К сожалению, даже в лучшие времена далеко не все отечественные компании компенсировали инфляционные потери работников регулярным повышением оплаты их труда, не говоря уже о периодах экономической нестабильности. Не каждая организация и сегодня может похвастать четко выстроенным механизмом индексации зарплат своих работников. К примеру, только 10% из числа опрошенных порталом ГАРАНТ.РУ респондентов , что их зарплата ежегодно индексируется, при этом только у 1% из них – на уровень выше фактической инфляции.

В связи с этим возникает вопрос: обязаны ли работодатели индексировать зарплату работников? И если да, то при наличии каких условий и в каких пределах?

Что говорит закон

В России гарантируется не только право каждого работника на своевременную заработную плату, но и право на повышение ее материального содержания, в том числе за счет индексации в связи с ростом цен на товары и услуги ( , ). При этом в отношении коммерческих организаций указанные положения ТК РФ трактуются на практике неоднозначно. Так, многие работодатели частного сектора считают, что хотя индексация заработной платы и предусмотрена трудовым законодательством, однако обязательной она для всех работодателей не является. Рассмотрим, насколько обоснована эта точка зрения.

Мнение судей КС РФ и контролирующих органов

КС РФ неоднократно указывал на недопустимость практики, при которой работники лишаются гарантий повышения уровня реального содержания зарплаты. А требования ТК РФ в части индексации зарплат, по мнению Суда, являются вполне определенными и не допускают разночтения.

О том, должны ли при индексации заработной платы в соответствии со ст. 134 ТК быть повышены тарифные ставки и оклады у всех работников организации, узнайте из "Ответов Правового консалтинга ГАРАНТ. Трудовые отношения" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите бесплатный
доступ на 3 дня!

Так, судьи КС РФ подтверждают, что установленная обязанность работодателей по индексации заработной платы распространяется на всех без исключения работодателей, в том числе и не относящихся к бюджетной сфере.

При этом судьи уточнили, что в коммерческих организациях механизм индексации может быть определен не только при заключении коллективного договора, иного соглашения, либо в локальном нормативном акте, но также и в трудовом договоре ( , ).

Таким образом, КС РФ сделал важный вывод: индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.

Аналогичной точки зрения об обязанности всех без исключения работодателей проводить индексацию зарплат придерживается и Роструд, который еще до вынесения первого из указанных определений КС РФ, в частности уточнил, что в случае, если в локальных нормативных актах работодателя положения об индексации отсутствуют, то он должен или разработать специальный документ, или внести необходимые дополнения в уже действующие (). В сентябре 2015 года ведомство не только подтвердило эту позицию, но и указало на недопустимость игнорирования работодателем указанной обязанности, расценив это как нарушение трудового законодательства (ответ на обращение, опубликованный на информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.).

Позиция, согласно которой работодатели должны отразить положения об индексации зарплат в локальных нормативных актах находит свое отражение в административной практике территориальных государственных инспекций труда (далее – ГИТ) при Роструде, куда могут обращаться работники за защитой своих трудовых прав. Так, за отсутствие установленного порядка проведения индексации инспекторы ГИТ могут привлечь работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства по ( , ).

Более того, по представлению контролирующих органов судьи нередко выносят решения, обязывающие работодателей установить порядок индексации зарплат. При этом суды, как правило, не выходят за пределы иска и не применяют к нарушителям штрафные санкции ( , апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 7 мая 2014 г. по делу № 33-1287-2014).

Важно также учитывать, что обращение в ГИТ не приостанавливает течение сроков на обращение в суд – три месяца с момента, когда работнику стало известно о нарушении его трудовых прав (). Поэтому чтобы не пропустить сроки для обращения в суд в связи с непроведением индексации по установленным на предприятии правилами, если вина работодателя не очевидна, например в случаях неудовлетворенности размерами дополнительных начислений (и решение ГИТ нельзя поэтому заранее предсказать), следует обращаться в суд с исковым заявлением.

В то же время суды подчеркивают, что трехмесячный срок обращения в суд начинает течь не с момента прекращения трудового договора, а с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права на индексацию зарплаты за конкретный период. Таким моментом, к примеру, суд может признать день выплаты зарплаты или аванса, размеры которых оспариваются истцом, – ведь именно в этот день работнику стало известно о том, что его права были нарушены. При этом суды, как правило, взыскивают в пользу работников часть недоначисленной зарплаты, которая должна была быть выплачена в период действия срока исковой давности, то есть в течение трех месяцев, предшествующих подаче иска ( , апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Смоленского областного суда от 17 ноября 2015 г. по делу № 33-3978/2015, ).

Жалуясь на работодателя в ГИТ не забудьте о своем праве потребовать от инспекции воздержаться от передачи работодателю сведений о заявителе (). В то же время, подаваемая в жалоба обязательно должна быть подписана работником – анонимные обращения не рассматриваются ( , утв. ).

Игра в одни ворота

Другое дело, если обязанность работодателя индексировать зарплату не установлена локальными актами, коллективным или трудовым договорами либо отраслевым соглашением, однако работники требуют выплатить им "потерянную" из-за инфляции часть зарплаты: суды при таких обстоятельствах обычно отказывают в пересчете зарплат, даже в пределах сроков исковой давности. Можно назвать несколько самых распространенных причин для отказа в удовлетворении исков.

В организации не утверждены правила индексации зарплаты

Эта позиция появилась из-за буквального прочтения нормы . Напомним еще раз, в соответствии с этим положением работодатели частного сектора производят индексацию в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Суды нередко делают вывод "нет необходимых внутренних правил – нет индексации" и ограничиваются лишь установлением факта отсутствия в организации соответствующего локального нормативного акта. При этом они подчеркивают, что решение о проведении индексации находится исключительно в компетенции работодателя и основания для взыскания с него "недоплаченной" части зарплаты законодательством не предусмотрены ( , ).

Индексация не является единственным способом обеспечения роста зарплат

Некоторые суды указывают, что работодатель вправе избрать любой иной способ повышения уровня реального содержания зарплаты, приравнивая увеличение должностных окладов, премирование и т. д. к индексации. То есть для решения вопроса о том, гарантируются ли права работника на компенсацию инфляционных потерь, во внимание принимается и повышение зарплаты как таковое, вне связи с ее индексацией. И если зарплата в период действия трудового договора была хотя бы раз увеличена, суды считают индексацию уже необязательной ( , ).

Индексация зарплаты – это государственная гарантия

Поэтому, уверены суды, возложение обязанности по индексации заработной платы работника, при отсутствии такого указания в локальных нормативных актах предприятия и без финансирования работодателя со стороны государства, не представляется возможным ( , ). Более того, суды по таким искам не обязывают работодателей устанавливать правила проведения индексации зарплат.

Работодатель испытывает финансовые трудности

Суды отказывают в удовлетворении исков об увеличении размера зарплаты, если локальный нормативный акт предусматривает в качестве условия индексации достижение компанией определенных экономических параметров, но они достигнуты не были. То есть факт определения порядка индексации зарплаты еще не означает безоговорочного права работников на ее проведение, приходят к выводу судьи. В таких условиях судьи отказывают в удовлетворении исков о повышении зарплаты к работодателям, чье финансовое положение оказалось неудовлетворительным, например, из-за убыточности их деятельности ( , апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Костромского областного суда от 26 мая 2014 г.).

В законодательстве не закреплен уровень индексации зарплаты

Этот аргумент обычно приводится в ситуации, когда индексация заработной платы состоялась – но работник полагает, что в недостаточном объеме, поскольку для ее повышения был применен коэффициент, не соответствующий индексу потребительских цен.

Судьи, в свою очередь, отмечают, что рост потребительских цен на товары и услуги является основанием проведения индексации заработной платы работников, но не определяет величину такой индексации. Поэтому работодатель свободен в установлении коэффициентов для проведения индексации, в том числе и в размерах, не полностью компенсирующих инфляцию ( , ).

Суд на стороне работников

И все же суды изредка принимают доводы работников, удовлетворяя иски о взыскании недоплаченной части зарплаты, в том числе даже если порядок индексации не был закреплен в организации. К примеру, в ряде случаев судьи признают, что раз на работодателя возложена обязанность по установлению порядка индексации заработной платы, то его отсутствие не может лишать работника права на индексацию, и взыскивают невыплаченные суммы индексации ().

Также следует отметить, что суды встают на сторону работников, распространяя требование об индексировании не только на оклад, но на заработную плату в целом с учетом всех надбавок, в том числе и стимулирующих выплат ().

Как видно из приведенной судебной практики, неудачно сформулированная норма ТК РФ по сей день приводит к нарушению трудовых прав работников.

Законодатель не спешит ужесточить ни требования к работодателям, ни ответственность за игнорирование прав работников, закрепленных в . И вряд ли стоит ожидать, что безусловная защита материальных интересов работников, хотя бы в форме восполнения инфляционных потерь, станет частью российской корпоративной культуры в ближайшем будущем. Поэтому будущим работникам было бы разумно перед устройством на работу выяснить, соблюдает ли работодатель трудовые нормы. В частности, каковы правила оплаты труда в организации, проводится ли и в какие сроки, в каком размере индексация зарплат и т. д. Работодатель, в свою очередь, должен знать, что уклонение от индексации зарплат грозит административной ответственностью и принудительной выплатой сумм индексации за оспариваемый работником период, если работник выиграет дело в суде.

Но в судебной практике встречаются и противоположные решения, когда с работодателя взыскивается разница между зарплатой, проиндексированной исходя из роста потребительских цен, и фактически выплаченной зарплатой, проиндексированной на меньший коэффициент. В таких случаях суды признают, что более низкий, чем индекс потребительских цен, размер индексации не обеспечивает повышения реального содержания заработной платы и не соответствует смыслу установленных законом гарантий ( , ).

Работодатели нередко путают два понятия — индексация зарплаты и повышение зарплаты. В отличие от повышения оклада, которое работодатель осуществляет по своему решению и при наличии финансовых возможностей, индексация является гарантией по оплате труда и должна производиться всем работникам, работающим по трудовому договору (Определение КС РФ № 913-О-О).

Говорит о том, что меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, включаются в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников. Эти меры, согласно , заключаются в индексации зарплаты с учетом роста потребительских цен на товары и услуги. Величина индексации зарплаты может соответствовать официально установленному по итогам определенного периода индексу потребительских цен на товары и услуги (в целом по стране или в отдельном регионе). Индекс потребительских цен на товары и услуги можно узнать на официальном сайте Росстата. Также она может соответствовать величине инфляции, которая закреплена в федеральном законе о федеральном бюджете. Кроме того, величина индексации зарплаты может соответствовать росту прожиточного минимума трудоспособного населения.

Важно учитывать, что госучреждения, муниципальные учреждения индексируют заработную плату в том порядке, который спускается свыше через нормативно-правовые документы. Другие работодатели обязаны прописывать порядок индексации в локальных нормативных актах. В говорится, что «если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то, учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя , полагаем, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты». То есть Роструд напрямую говорит о том, что работодатель обязан прописывать порядок индексации заработной платы.

Периодичность и порядок индексации зарплаты

Если проверяющий из госинспекции труда при проверке выявит, что ни в одном из локальных нормативных актов компании не прописаны условия и порядок индексации зарплаты, это будет являться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по . Нарушение влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб.; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Что необходимо прописать в локальных нормативных актах:

• периодичность индексации зарплаты;
• величину индексации зарплаты (компания может ориентироваться на индекс потребительских цен на товары и услуги, опубликованный на сайте Росстата, или на уровень инфляции, публикуемый в федеральном законе о бюджете РФ);
• часть заработной платы, которая будет индексироваться.

Периодичность во многом зависит как от добросовестности работодателя, так и от его финансовых возможностей. В зависимости от того, какой коэффициент повышения работодатель выбирает, индексацию можно проводить раз в месяц, раз в квартал или раз в год. При этом для ежеквартальной индексации лучше выбирать показатель прожиточного минимума, а для ежегодной — показатель инфляции.

Порядок индексации зарплаты, выбранный работодателем, закрепляется в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Поскольку в действующем законодательстве не установлен конкретный порядок индексации зарплаты, то работодатель, впервые производящий ее, должен внести положение об обязанности работодателя периодически повышать оплату труда в локальный нормативный акт или коллективный договор. Можно для этого предусмотреть отдельную главу в одном из этих документов либо принять новый локальный нормативный акт. После этого все работники должны ознакомиться с правилами индексации под роспись.

Индексация заплаты производится по приказу руководителя. Приказ является основанием, по которому вносятся изменения в штатное расписание, заключают дополнительные соглашения к трудовым договорам об индексации окладов. Он регистрируется в журнале регистрации приказов или распоряжений.

Далее нужно ознакомить работников с приказом об индексации зарплаты. В трудовых договорах указаны непроиндексированные оклады и надбавки, поэтому с работниками нужно заключить дополнительные соглашения об изменении условий трудовых договоров и указать новые проиндексированные надбавки и оклады.

Индексация касается всех работников организации, поэтому при расчете среднего заработка при расчете отпускных это повышение надо тоже учитывать. При этом предусмотрено два варианта расчета повышающего коэффициента:

1. Если проиндексированы только оклады, то используется формула:
   Новый размер оклада / оклад до повышения
2. Если индексация затрагивает всю систему оплаты труда, то используется формула:
   Новый размер оклада + новые ежемесячные выплаты / оклад до повышения + прежние ежемесячные выплаты

Требования к индексации зарплаты в 2019 году: комментарии Минтруда

В ведомство в очередной раз напомнило о содержании и о том, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Обычные работодатели, в отличие от госорганов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений, индексируют зарплату в том порядке, который установлен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Госорганы и муниципальные учреждения делают это в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Поскольку трудовое законодательство не предусматривает единого для всех работников способа индексации заработной платы, правила определяются на основании определенных факторов:

• в зависимости от источника финансирования организаций;
• законами и подзаконными нормативными актами — для госорганов;
• коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом — для других организаций.

Индексация — это увеличение заработной платы работников на уровень инфляции, при этом работодатель вправе дополнительно увеличить размер заработной платы отдельным категориям работников, уточняется в Письме Минтруда.

Специалисты отмечают, что повышение зарплаты может осуществляться разными способами:

• путем пропорционального увеличения всех выплат, предусмотренных системой оплаты труда организации и, соответственно, трудовым договором работников;
• путем увеличения отдельных выплат, входящих в зарплату (например, увеличение оклада (доли тарифа в структуре заработной платы)).

Работодатель выбирает наиболее приемлемый способ с учетом мнения представительного органа работников. Но самое главное, на что обращает внимание Минтруд: обеспечение повышения реального содержания заработной платы — обязанность работодателя.

1. Уровень индексации. В силу неопределенности вопроса допустимопривязать данный коэффициент:

• к индексу потребительских ценза конкретный период в регионе местонахождения компании или по России в целом;
• к официально признанному федеральному или региональному уровню инфляции;
• к увеличению длятрудоспособного населения прожиточного минимума общероссийского или регионального;
• к росту минимального размера оплаты труда в целом по стране или по региону.

Если ни один из этих показателей не устраивает, то нигде нет указания на то, что нельзя установить конкретный коэффициент, на который регулярно будет индексироваться оплаты труда.

Как отличить индексацию от повышения зарплаты и почему это важно

Второе возможное нарушение связано с неначислением работнику радиостанции заработной платы за «переработку». Индексация и повышение зарплаты Правительством Российской Федерации исходя из уровня роста цен за соответствующий период и не может превышать коэффициент индексации размера базовой части трудовой пенсии за тот же период (пункт 6 настоящей статьи); 5) в случае, если годовой индекс роста среднемесячной заработной платы в Российской Федерации превысит суммарный коэффициент произведенной индексации размера страховой части трудовой пенсии в этом же году (подпункты 1 - 3 настоящего пункта), с 1 апреля следующего года производится дополнительное увеличение размера страховой части трудовой пенсии на разницу между годовым индексом роста среднемесячной заработной платы в Российской Федерации и указанным коэффициентом.

Суд может обязать организацию выплатить сотруднику положенные ему по индексации суммы за несколько лет (решение Северо-Курильского районного суда Сахалинской области от 19 февраля 2013 г. по делу № 2-16/2013). Оформляем повышение оклада Увеличение заработной платы может быть не связано с инфляционными процессами и работодатель может принять решение повысить оплату всем работникам или же выборочно отдельным сотрудникам.

Оформление повышения оклада начинается с того, что издается приказ о повышении оклада. Скачать образец приказа Приказ о повышении зарплаты, а также измененное штатное расписание будет являться основанием для внесения изменений в условия о заработной плате в трудовой договор работника.

Отметим, что все изменения условий трудового договора допускаются только по соглашению сторон.

Индексация и повышение зарплаты

Расчет по Варианту №1 МРОТ по РФ в 2015 году составил 5965 рублей. На 2016 год он установлен 6204 рубля. Следовательно, коэффициент увеличения заработка в зависимости от роста МРОТ составит: 6204 / 5965 = 1,04 Заработок Иванова в 2016 году по варианту 1 вырастет на 4%: 36000 х 1,04 = 37440 рублей Расчет по Варианту №2 На 2016 год властями заложен уровень инфляции 6,4%.

На этот процент вырастет и заработок: 36000 х 1,064 = 38304 рубля Расчет по Варианту №3 В 2016 году заработок по 3-му варианту составит: 36000 х 1,05 = 37800 рублей Вариант Заработок в 2015 году, в рублях Заработок 2016 году, в рублях Сумма реального роста увеличения оплаты труда, врублях Вариант 1 36000 37440 1440 Вариант 2 36000 38304 2834 Вариант 3 36000 37800 1800 Из примера наглядно видно, что уровень индексации оплаты труда напрямую зависит от выбранного показателя индексации.

Как проходит процедура повышения оклада и индексации

Вместе с тем, если официально зафиксирован рост потребительских цен, индексировать заработную плату необходимо. Порядок этой процедуры для бюджетников устанавливается трудовым законодательством, а для коммерческих организаций – коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст.

134 ТК РФ). Если такие положения отсутствуют в документах организации, то в них необходимо внести соответствующие изменения (письмо Роструда от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1). На практике часто бывает, что в локальном акте компании указан порядок индексации, однако не выбран финансово-экономический показатель для ее проведения.
В такой ситуации при обращении работника с жалобой суд может применить индекс роста потребительских цен, рассчитанный органами государственной статистики (кассационное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 8 февраля 2012 г. по делу № 33-1256/2012).

Чем отличается индексация от повышения зарплаты

Инфо

Социальное страхование

Начало года – время, когда многие организации проводят индексацию и повышают заработную плату своим сотрудникам. В этой статье мы подробно расскажем о том, как часто работодатель должен производить индексацию и повышать заработную плату, как оформить изменения в трудовых договорах и штатном расписании.

А также о том, когда следует издать приказ об увеличении оклада. В статье вы найдете ответы на вопросы:

• Обязан ли работодатель регулярно проводить процедуру повышения оклада сотрудникам?
• Каким образом оформить увеличение зарплаты?
• Как составить приказ о повышении оклада?
• Как часто коммерческая организация должна индексировать зарплату?

Как часто нужно индексировать зарплату, а как часто производить увеличение оклада? Частота и периодичность проведения индексации зарплаты в Трудовом кодексе не установлены.

Индексация зарплаты. пример расчета индексации зарплаты

Внимание

ООО «Альфа» по сравнению с 2015 годом при выполнении им всех плановых показателей и не нарушении режима труда. Для наглядности результаты расчетов сведем в таблицу ниже.

Иванову в 2015 году установлен оклад 30000 руб. Ежемесячно он получает надбавку в размере 15% за выполнение плана и 5% за отсутствие нарушений трудового распорядка. Рассчитаем размер заработной платы для различных коэффициентов индексации зарплаты (варианты 1-3).


Перерасчет зарплаты проходит ежегодно 1 января ему индексируют зарплату на уровень:

• Вариант 1: МРОТ, установленный на новый год по сравнению с прошлым годом.
• Вариант 2: на официально заложенный уровень инфляции на следующий год
• Вариант 3: на установленный в организации коэффициент индексации заработка -1,05.

Заработок Иванова в 2015 году составит с учетом надбавок составил 36000 рублей.
Из-за отсутствия единого регламентаее проведения, непонятен механизм индексации:

• Что именно индексировать: постоянную составляющую зарплаты или переменную часть тоже?
• Какая должна быть периодичность индексирования?
• Какие показатели взять для расчета коэффициента индексации?
• Как оформлять юридически такое повышение заработка?

Ясно только одно, что индексация должна проводиться обязательно всем сотрудникам организации без исключения. Отличия повышения окладов и индексации зарплаты Многие работодатели ошибочно считают, что если они ежегодно повышают оклады на предприятии, то нет необходимости индексировать зарплату.

Дело в том, что увеличение окладов и индексирование заработка – это две разные вещи. Ведь оклад может быть повышен одному или всем сотрудникам.

Кому-то повышение будет сделано на 10% от оклада, а кому-то на все 50%.
Так, для некоторых работодателей предусмотрена обязанность обеспечивать ежеквартальную индексацию размеров заработной платы в соответствии с ростом потребительских цен на товары и услуги (по данным Росстата). 1 Обычно индексация заработной платы происходит в следующих случаях:

• повышение МРОТ (когда заработная плата сотрудников оказывается ниже уровня МРОТ);
• увеличение уровня инфляции;
• рост потребительских цен в своем регионе;
• рост прожиточного минимума трудоспособного населения по России или в регионе;
• инфляция, зафиксированная в законе о федеральном бюджете или в законе о бюджете региона.

В свою очередь, повышение заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя и поэтому может быть проведено в любое время – независимо от каких-либо факторов.

В чем разница между повышением заработной платы и индексацией

Зависимость величины оплаты труда от выбранного коэффициента индексации и принятого метода материального стимулирования работников Поощрение сотрудников может производится либо в процентном соотношении к окладу, тарифной ставке или сдельной расценке, либо быть постоянной величиной. Пример #2. Расчет индексации зарплаты с премией и надбавками Рассмотрим ситуацию, когда Иванову ежемесячно положены не надбавки в процентном соотношении к окладу, а выплачивается за те же показатели фиксированная премия 6000 рублей.

И примем, что на предприятии индексируют только оклады.Все остальные данные оставим без изменений. Результат от проведенного мероприятия показан в таблице ниже.

Различия между индексацией и повышением зарплаты Основным отличием индексации от повышения заработной платы является то, что индексация проводится в обязательном порядке по отношению ко всем работникам организации. Что касается повышения зарплаты, то эта операция реализуется исключительно по инициативе владельца компании и может относиться не ко всем работникам, а, к примеру, только к тем, которые показали себя в качестве инициативных членов предприятия. Также отличие между этими понятиями заключается в факторах, которые могут повлиять на то или иное повышение оклада. Если причиной индексации является инфляция и увеличение цен на товары и услуги, то на повышение зарплаты эти нюансы не влияют.
Еще одним отличием является коэффициент повышения оплаты труда.

Поэтому каждый раз при индексации должностного оклада сотрудника нужно заключать дополнительное соглашение к трудовому договору и указывать новый размер должностного оклада (ставки). В соглашении необходимо сослаться на норму локального акта об индексации – как на основание для изменения размера оплаты труда (ст.

ТК РФ). Как индексировать зарплату, если в организации нет коллективного договора? При отсутствии коллективного договора работодатель может установить порядок и частоту индексации заработной платы в любом другом локальном акте, например в положении об оплате труда (образец ниже). Обычно индексация проводится на основании приказа руководителя организации (образец ниже).

Начало года – время, когда многие организации проводят индексацию и повышают заработную плату своим сотрудникам. В этой статье мы подробно расскажем о том, как часто работодатель должен производить индексацию и повышать заработную плату, как оформить изменения в трудовых договорах и штатном расписании. А также о том, когда следует издать приказ об увеличении оклада.

В статье вы найдете ответы на вопросы:

• Обязан ли работодатель регулярно проводить процедуру повышения оклада сотрудникам?
• Каким образом оформить увеличение зарплаты?
• Как составить приказ о повышении оклада?
• Как часто коммерческая организация должна индексировать зарплату?

Как часто нужно индексировать зарплату, а как часто производить увеличение оклада?

Частота и периодичность проведения индексации зарплаты в Трудовом кодексе не установлены. Вместе с тем, если официально зафиксирован рост потребительских цен, индексировать заработную плату необходимо.

Порядок этой процедуры для бюджетников устанавливается трудовым законодательством, а для коммерческих организаций – коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами ().

Если такие положения отсутствуют в документах организации, то в них необходимо внести соответствующие изменения ().

На практике часто бывает, что в локальном акте компании указан порядок индексации, однако не выбран финансово-экономический показатель для ее проведения. В такой ситуации при обращении работника с жалобой суд может применить индекс роста потребительских цен, рассчитанный органами государственной статистики (кассационное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 8 февраля 2012 г. по делу № 33-1256/2012).

В некоторых случаях порядок индексации и показатель, обязательный к применению, может быть предусмотрен отраслевыми соглашениями. Так, для некоторых работодателей предусмотрена обязанность обеспечивать ежеквартальную индексацию размеров заработной платы в соответствии с ростом потребительских цен на товары и услуги (по данным Росстата). 1

Обычно индексация заработной платы происходит в следующих случаях:

• повышение МРОТ (когда заработная плата сотрудников оказывается ниже уровня МРОТ);
• увеличение уровня инфляции;
• рост потребительских цен в своем регионе;
• рост прожиточного минимума трудоспособного населения по России или в регионе;
• инфляция, зафиксированная в законе о федеральном бюджете или в законе о бюджете региона.

В свою очередь, повышение заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя и поэтому может быть проведено в любое время – независимо от каких-либо факторов. Чаще причины повышения оклада следующие:

• увеличения показателей производительности труда работников организации;
• повышения выручки компании.
• если это предусмотрено в коллективном договоре или ином локальном акте.

Увеличение оклада или индексация: что общего?

Повышение заработной платы – это увеличение ее размера по решению работодателя и при наличии финансовых возможностей. Чем повышение оклада отличается от индексации (ведь многие путают эти понятия)? Как часто следует индексировать зарплату, или проводить увеличение окладов в штатном расписании? Какую ответственность понесет работодатель, если он не проводит индексацию?

И индексация, и увеличение оклада направлены на повышение размера заработной платы. Индексация преследует цель обеспечить повышение покупательной способности зарплаты. По своей природе индексация представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (, ).

Повышение зарплаты (повышение оклада) ставит перед собой те же цели. В то же время индексация формально не является повышением заработной платы, поскольку реальное содержание оплаты труда при этом остается неизменным. Индексация является лишь способом защиты дохода работников от инфляции.

В случае повышения зарплаты происходит ее увеличение по сравнению с той, которая была установлена ранее. Помимо этого, существуют и иные различия между этими понятиями (таблица ниже).

Повышение заработной платы (увеличение оклада) и индексация. Различия

Критерий оценки	Индексация заработной платы	Повышение заработной платы
Степень обязательности	Обязательна для любого работодателя: как для бюджетных, так и для коммерческих организаций	Не обязательна, проводится по желанию работодателя
Круг лиц, которым обеспечивается увеличение заработной платы	Проводится в отношении всех сотрудников организации ()	Проводится в отношении сотрудника (ов), которого работодатель выбирает самостоятельно. Работодатель может произвести повышение оклада всем сотрудникам или выборочно произвести повышение оклада работнику
Факторы, влияющие на повышение заработной платы (увеличение должностного оклада)	Рост потребительских цен на товары и услуги	Решение работодателя и наличие у него финансовых возможностей
Коэффициенты, используемые при увеличении заработной платы	Индекс потребительских цен, который публикуется на сайте Росстата, размер инфляции, установленный официально	Любые показатели, установленные работодателем самостоятельно

Нужно ли заключать дополнительное соглашение с работником при индексации его зарплаты?

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (). Поэтому каждый раз при индексации должностного оклада сотрудника нужно заключать дополнительное соглашение к трудовому договору и указывать новый размер должностного оклада (ставки). В соглашении необходимо сослаться на норму локального акта об индексации – как на основание для изменения размера оплаты труда ().

Как индексировать зарплату, если в организации нет коллективного договора?

При отсутствии коллективного договора работодатель может установить порядок и частоту индексации заработной платы в любом другом локальном акте, например в положении об оплате труда (образец ниже). Обычно индексация проводится на основании приказа руководителя организации (образец ниже).

Следует обратить внимание, что работодатель, издавая приказ о повышении заработной платы работника в связи с индексацией, не может применять форму приказа о переводе ( )2, если трудовая функция сотрудника и структурное подразделение, в котором он работает, не меняются.

Инфляция – это повод для индексации

Работник в исковом заявлении может прямо ссылаться на инфляцию как на основание проведения индексации заработной платы. Наличие инфляции считается общеизвестным фактом и не подлежит доказыванию в суде. Разъяснение об этом содержится во многих решениях ( , ).

Условие об индексации может содержаться в трудовом договоре, заключаемом при приеме на работу (образец ниже).

Если это условие не было изначально включено в документ, то работодатель может поступить следующим образом:

• заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, предусмотрев в нем условие об индексации зарплаты. Этот вариант подходит организациям, которые не планирует часто менять порядок проведения индексации;
• оформлять дополнительное соглашение при каждой индексации заработной платы, указывая в нем конкретный коэффициент индексации и ссылку на пункт локального нормативного акта. Этот способ оптимален для компаний, которые часто меняют порядок индексации в локальном нормативном акте.

Какая ответственность грозит работодателю, если он не проводит индексацию?

Многие работодатели намеренно не проводят индексацию заработной платы. За такое нарушение предусмотрена административная ответственность.

Если условие об индексации зарплаты имеется в коллективном договоре или отраслевом соглашении, но работодатель ее не проводит, то он будет привлечен к административной ответственности в виде штрафа от 3000 до 5000 рублей ().

Если же индексация не предусмотрена в локальном акте и соответственно не проводится, то на руководителя организации могут наложить штраф в размере от 1000 до 5000 рублей, на организацию – в размере от 30 000 до 50 000 рублей ().

Помимо этого, работодатель, не проводящий индексацию, может понести материальные затраты, если работник обратится в суд с соответствующим иском (ст. , ТК РФ ). Суд может обязать организацию выплатить сотруднику положенные ему по индексации суммы за несколько лет (решение Северо-Курильского районного суда Сахалинской области от 19 февраля 2013 г. по делу № 2-16/2013).

Оформляем повышение оклада

Увеличение заработной платы может быть не связано с инфляционными процессами и работодатель может принять решение повысить оплату всем работникам или же выборочно отдельным сотрудникам.

Оформление повышения оклада начинается с того, что издается приказ о повышении оклада.

Приказ о повышении зарплаты, а также измененное штатное расписание будет являться основанием для внесения изменений в условия о заработной плате в трудовой договор работника.

Отметим, что все изменения условий трудового договора допускаются только по соглашению сторон. В данном случае уведомление об увеличении оклада предварительно (как того требуют положения ст. 74 ТК РФ ) направлять работнику нет необходимости. Заблаговременного (не позднее, чем за два месяца) уведомить работника об изменении условий трудового договора работодатель должен в ситуации, когда изменения связаны с изменением организационных и технологических условий труда и в ситуации, когда прежние условия не могут быть сохранены. Очевидно, что условия, определенные ст.74 ТК РФ к ситуации повышения заработной платы не подходят.

Далее работодатель издает приказ о внесении изменения в штатное расписание организации. Повышение оклада в штатном расписании производится на основании приказа работодателя, утверждающего новое штатное расписание или изменения в имеющемся документе.

Повышение заработной платы руководителю

Повышение оклада директору имеет некоторые особенности. Дело в том, что правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией (п. 4 постановления Конституционного суда РФ от 15.03.2005 № 3-П). Генеральный директор осуществляет руководство текущей деятельностью организации. И именно он принимает решение и издает приказ о повышении заработной платы. То есть получается, что руководитель организации издает приказ об увеличении оклада, в том числе в отношении себя лично.

Между тем, размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудового договора (ч.2 ст.145 ТК РФ ). Президиум ВС Республики Хакасия разъяснил, что стороной договора в данной ситуации является непосредственно работодатель (организация) в лице своего уполномоченного органа управления, на основе сформированной коллективной воли участников общего собрания постановление Президиума ВС Республики Хакасия от 08.11.2012 по делу № 44г-24/2012). Иными словами решение о повышении заработной платы руководителю принимает орган управления общества, к компетенции которого относится избрание генерального директора (общее собрание акционеров, общее собрание участников общества, совет директоров).

Образец приказа о повышении оклада

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Докладная записка непосредственного руководителя о повышении оклада

Юлия Хачатурян, Nika, risk plan

Существует замечательный анекдот. Подчиненный входит в кабинет шефа со словами: «Повысьте мне заработную плату на 100 долларов, иначе я выйду отсюда и всем расскажу всем сотрудникам, что вы повысили ее мне на 200.»

Согласитесь, любой из нас искренне радуется, когда ему сообщают о прибавлении заработной платы и грустит, когда цены растут, а вознаграждение за труд остается тем же. В последнем случае мы начинаем задаваться вопросом, почему же руководство к нам столь несправедливо, при этом активно озираясь по сторонам в поисках более щедрого работодателя. О повышении заработной платы в последнее время больше принято говорить в рамках тематики материальной мотивации персонала, то есть с психологической точки зрения и с позиций бюджетирования. Многочисленные же правовые вопросы, связанные данной темой, остаются, что называется «за кадром». В данной статье мы постараемся ответить на них. Отказаться от миллиона?

Кому: public @ delo-press.ru Тема: Консультации по кадровым вопросам Прошу помочь в разрешении такого вопроса: является ли повышение окладов в соответствии с вводимым новым штатным расписанием или изменением к нему без изменения других существенных условий трудового договора существенным изменением условий трудового договора, при котором обязательно заключение дополнительного соглашения? Н.С.Ковалева, г.Пенза

Прежде всего напомним, какие условия любого договора являются для него существенными. Согласно статье 432 ГК РФ, ими являются:

 условия предмете договора;

 условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида;

 а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

Оплата труда указана в статье 57 ТК РФ в качестве обязательного условия трудового договора, поэтому может быть отнесена ко второй части вышеназванного перечня, и является существенным условием трудового договора, изменение которого требует составления дополнительного соглашения. Зачастую же на практике, в случае повышения заработной платы вышеуказанный документ не подписывается сторонами, что, безусловно, неправильно. Объясняется это довольно просто. С психологической точки зрения мы считаем, что согласие работника, которое выражается в виде подписи на «изменении» к трудовому договору, в данном случае не требуется. Если работнику меняют график работы или переводят на другую должность (даже с повышением), мы предполагаем, что сотрудник может возмутиться против подобных нововведений. Если же ему предлагают ежемесячно выплачивать дополнительное вознаграждение, то, что он благородно откажется от лишних денег, даже при самой богатой фантазии представить сложно.

Составляем дополнительное соглашение!

Именно поэтому зачастую при внесении изменений в штатное расписание, связанных с увеличением заработной платы, забывают подписать с работниками необходимые в данном случае дополнительные соглашения к основному договору. Составить их технически довольно просто. Возможно два варианта для «модификации» текста трудового договора. Первый – дополнить текст соответствующим положением. Второй – переформулировать определенный пункт по-другому.

Пример 1. Представим себе, что в трудовом договоре условие о размере заработной платы изначально было сформулировано следующим образом: 2.5. Работнику устанавливается оклад в размере 5.000 рублей.

Затем руководство решило с 01 октября 2005 года осчастливить сотрудника и увеличить заработную плату до 10.000. рублей.

В случае, если мы используем первый вариант для трансформации данного текста, соответствующее условие в дополнительном соглашении будет звучать следующим образом.

2.1. Дополнить пункт 2.5. трудового договора следующим положением. С 01 октября 2005 года работнику устанавливается заработная плата в размере 10.000 рублей.

То есть мы предполагаем, что если бы мы переписали исходный документ заново пункт 2.5 трудового договора выглядел бы так: 2.5. Работнику устанавливается оклад в размере 5.000 рублей. С 01 октября 2005 года работнику устанавливается заработная плата в размере 10.000 рублей. Если же мы используем второй вариант для внесения исправлений, то соответствующее условие дополнительного соглашения будет «звучать» так:

2.1. Изложить пункт 2.5. трудового договора в следующей редакции. Работнику устанавливается заработная плата в размере 10.000 рублей. Тогда аналогично он звучал бы, если бы мы переписали исходный документ заново.

Увеличим заработную плату автоматически! Кому: public @ delo-press.ru Тема: Консультации по кадровым вопросам Корректно ли в дополнительном соглашении ко всем трудовым договорам в организации написать, что в дальнейшем работнику устанавливается оклад в соответствии с вводимыми в установленном порядке штатным расписанием или изменениям к нему, если это единственное изменение существенных условий трудового договора? Е.И. Прудникова, г.Мышкин

Ответить на данный вопрос одновременно и легко и тяжело. Гипотетически не возбраняется прописать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, впрочем, как и в любом другом договоре, например, хозяйственном, что некоторые из его условий при наступлении определенных обстоятельств (или в независимости от возникновения таковых) по инициативе одной из сторон (либо без наличия таковой) изменяются автоматически.

ПРИМЕР 2 . Мы можем оговорить в данной документе, что летом и весной работник предприятия трудится с 10.00 до 19.00, а зимой и осенью с 8.00 до 17.00. А не вписывать в текст трудового договора изначально, что работник трудится с 8.00 до 17.00, а затем делать дополнительные соглашения каждую весну и осень. По идее такой же «гибкий» пункт мы можем вставить изначально и в трудовой договор или в очередное дополнительное соглашение и не вносить в него изменения в случае дальнейшего роста заработной платы работника одним из тех способов, которые были указаны выше. Однако прежде чем взять данный совет на вооружение, следует учесть один небольшой нюанс.

Увеличил заработную плату? Обоснуй!

Повышение заработной платы по идее должно быть обосновано. Безусловно, нигде в трудовом законодательстве не написано, что работодатель не может просто так, от широты душевной увеличить своему сотруднику оклад. Однако суды зачастую придерживаются иной позиции. Так судебной практике известен следующий случай, касающийся неправомерного увеличения заработной платы сотрудницы в период отпуска по беременности и родам, следствием чего явилось неправомерное увеличение размера пособия, выплачиваемого за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.

Судебно-арбитражная практика.

Главный бухгалтер Иркутской общественной организации казаков — станица «Возрождение» (далее — ИГООК станица «Возрождение») Е.И. Платонова в 2003 году находилась в отпуске по беременности и родам. В этот период, учитываемый для начисления пособия по беременности и родам, атаманом станицы «Возрождение» Г.А. Платоновым должностной оклад Е.И.Платоновой был увеличен с 1 500 рублей до 14 400 рублей в месяц с нарушением требований статей 57, 130, 136 Трудового кодекса Российской Федерации, Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (подпункты 67-83), при отсутствии финансовых возможностей, что привело к необоснованному увеличению расходов за счет средств бюджета фонда социального страхования. Заместителем филиала N 2 ГУ ИРО ФСС РФ было вынесено решение о непринятии к зачету расходов, произведенных страхователем с нарушением требований действующего законодательства по государственному социальному страхованию и неподтвержденных документально в установленном законом порядке. Не согласившись с вышеуказанным решением, ИГООК станица «Возрождение» обратилась в арбитражный суд с заявлением о признании незаконным и отмене данного решения. Суды первой и апелляционной инстанций, отказывая в удовлетворении заявленных требований, правомерно исходили из отсутствия правовых и финансовых оснований для увеличения должностного оклада главному бухгалтеру Платоновой Е.И. в указанный период. После этого истец обратился в кассационную инстанцию. Выводы суда о том, что для изменения должностного оклада и назначения пособия отсутствовали правовые и финансовые основания, кассационная инстанция посчитала правильными. Распоряжение атамана станицы «Возрождение» об увеличении заработной платы было принято при отсутствии финансовых возможностей, что подтверждено данными о фактическом остатке денежных средств в кассе предприятия и отсутствии прибыли. В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации работодатель вправе увеличивать своим работникам заработную плату, при этом в целях недопущения дискриминации должны учитываться существенные изменения условий труда, в том числе увеличение объема работ, повышение квалификации, но в пределах имеющихся средств. Размер заработной платы Е.И.Платоновой был изменен без каких-либо обоснований, без учета имеющихся средств. Таким образом, совокупность собранных доказательств по делу подтверждает законность и обоснованность принятого ГУ ИРО ФСС РФ решения об обязании ИГООК станицы «Возрождение» произвести возмещение суммы выплаченного пособия. Учитывая изложенное, суд кассационной инстанции признал решение суда первой инстанции и постановление апелляционной инстанции законными и обоснованными, а кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению. Судебно-арбитражная практика подобрана Н. Е. Костылевой, аудитором.

Таким образом, исходя из приведенного выше случая из арбитражной практики, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, по мнению судов, для того, чтобы повысить сотруднику заработную плату у предприятия должны быть необходимые денежные средства для этого.

Во-вторых, повышение заработной платы должно иметь под собою дополнительное обоснование, например, в виде изменения иных существенных условий труда сотрудника. Если вы прибавили работнику оклад в связи с тем, что у него появились дополнительные обязанности, либо изменилась должность и на его плечи лег дополнительный груз ответственности, у него повысилась производительность труда и т.д., то ваши действия в данном случае будут обоснованными. Если же вы облагодетельствовали его просто так, то у суда в случае возникновения какого-либо конфликта (естественно не непосредственно с этим сотрудником, а с какой-либо третьей стороной, например, с другим работником, которого не «осчастливили» сообщением о прибавке) могут возникнут сомнения в правомерности ваших действий. Поэтому увеличить заработную плату сотруднику без изменения какого-либо иного существенного условия договора (норм выработки, условия о взятии на себе дополнительных обязанностей и т.д.) не рекомендуется. Соответственно когда вы оговариваете, что в ряде случаев ежемесячное денежное вознаграждение увеличивается автоматически, данный факт необходимо «оправдывать» не формальным появлением свежеиспеченного штатного расписания, а изменением иных существенных условий трудового договора. В таком случае его соответствующее условие может быть сформулировано одним из следующих образов.

Пример 3 2.1. Работнику устанавливается оклад в размере 7.000 рублей. В случае повышения норм выработки работника на 1%, месячный оклад работника увеличивается в соответствии со штатным расписанием, но не менее чем на 1.000 рублей.

Пример 4 2.1. Работнику устанавливается оклад в размере 7.000 рублей. В случае появления у него дополнительных должностных обязанностей, оклад увеличивается в соответствии со штатным расписанием, но не менее, чем на 500 рублей. Однако в данных случаях никто не избавляет вас от необходимости делать дополнение к трудовому договору, для того, чтобы изменить пункты, в которых указаны нормы выработки или прописаны должностные обязанности. Повышаем или индексируем? Вероятно, кому-то написанное выше автором статьи покажется несправедливым, ведь человек, приходя на работу в ту или иную организацию изначально соглашается на определенный уровень заработной платы, исходя из тех цен, которые существуют в тот момент по стране. В дальнейшем же, когда они постепенно начинают расти, в случае, если оклад человека остается тем же, его благосостояние, естественно уменьшается. В связи с эти возникает вопрос: неужели не будет правомерным, если руководство организации прибавит некую денежную сумму к заработной плате страждующего, при этом не нагружая его дополнительными обязанностями. Безусловно, подобные действия будут справедливыми, но по логике и исходя из действующего законодательства, они должны называться вовсе не повышением заработной платы, а ее индексацией. Данные понятия вроде бы и похожи между собою и тем не менее абсолютно различны. ндексация – обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (согласно статье 134 ТК РФ). В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативно-правовыми актами, а в других организациях – в порядке, установленном коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом организации. Так, если заработная плата вашего сотрудника выросла пропорционально уровню цен, и по уровень его благосостояния при этом не увеличился (он как раньше мог купить на свою получку 50 Трудовых кодексов с комментариями, так и сейчас может купить столько же) – вы имеете дело с индексацией. Если же после прибавления определенной денежной суммы к его окладу у него появляется возможность приобрести 51-ый экземпляр данного нормативно-правового акта с пояснениями известных юристов, речь, безусловно, идет о повышении. Схема индексации заработной платы сотрудника Поэтому в трудовом договоре удобнее оговорить условие об автоматической индексации заработной платы, а не о ее повышении. Однако это не значит, что следует механически поменять одно слово на другое. Так, если мы скажем в трудовом договоре, что заработная плата индексируется в соответствии с изменениями штатного расписания, то это будет звучать, как минимум, нелепо. Гораздо лучше описать в данном документе схему индексации заработной платы работника. Безусловно, разрабатывать ее желательно вместе с отделом труда и заработной платы или финансовой службой предприятия.

Что следует при этом учитывать?

Во-первых, заработная плата, как правило, состоит из нескольких частей. Первая из них – оклад. Помимо этого могут предусматриваться всевозможные:

 доплаты;

 премии;

 процентные выплаты и т.д.

Естественно последние проиндексировать невозможно. Все остальные части заработной платы время от времени желательно пересчитывать. Во-вторых, для индексации можно пользоваться такими показателями, как:

 официально установленный индекс роста минимального размера оплаты труда;

 индекс роста потребительских цен;

 индекс роста среднемесячной заработной платы. Кроме того, организации не возбраняется через определенные промежутки времени (месяц, квартал, год) производить свои расчеты (их может делать отдел труда и заработной платы, маркетинговая служба и т.д.) и выводить свои, аналогичные показатели для индексации заработной платы. При помощи подобных исследований можно более гибко реагировать на изменения на рынке труда.

ПРИМЕР 5. При перерасчете заработной платы вам было бы удобнее пользоваться показателем аналогичным официальному индексу роста среднемесячной заработной платы. Тем не менее, как известно, оплата труда специалистов различных профессий увеличивается с различными темпами. Это зависит и от востребованности той или иной специальности на рынке труда, и от сложностей при ее выполнении и т.д. Так, например, средний уровень предлагаемой на рынке труда заработной платы экономиста за квартал может вырасти на 10%, а программиста на 15%. Соответственно для каждого из этих специалистов можно продумать свою схему индексации. В-третьих, в случае необходимости, для перерасчета каждой из частей заработной платы может быть использована своя «формула».

ПРИМЕР 6. Оклад сотрудника можно пересматривать исходя из официально установленного индекса роста минимального размера оплаты труда.

Пример 7. Премию – с учетом индекса роста потребительских цен и так далее. В-четвертых, вы не обязаны полностью брать на себя ответственность за инфляционные процессы в государстве, и можете ограничить размеры перерасчета ежемесячного денежного вознаграждения сотрудника определенными рамками. Интересно в этом плане ознакомиться с порядком индексации пенсий по старости, установленным Федеральным Законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Ряд формулировок этого закона можно взять на вооружение при составлении схемы увеличения заработной платы в вашей организации.

Фрагмент документа. Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Статья 17. пункт 6.

Размер базовой части трудовой пенсии индексируется с учетом темпов роста инфляции в пределах средств, предусмотренных на эти цели в федеральном бюджете и бюджете Пенсионного фонда Российской Федерации на соответствующий финансовый год. Коэффициент индексации и ее периодичность определяются Правительством Российской Федерации. (…)

7. Размер страховой части трудовой пенсии индексируется в следующем порядке:

1) при росте цен за каждый календарный квартал не менее чем на 6 процентов — один раз в три месяца с 1-го числа месяца, следующего за первым месяцем очередного квартала, то есть с 1 февраля, 1 мая, 1 августа и с 1 ноября;

2) при меньшем уровне роста цен, но не менее чем на 6 процентов за каждое полугодие — один раз в шесть месяцев, то есть с 1 августа и 1 февраля, если в течение соответствующего полугодия не производилась индексация в соответствии с подпунктом 1 настоящего пункта;

3) в случае роста цен за соответствующее полугодие менее чем на 6 процентов — один раз в год с 1 февраля, если в течение года не производилась индексация в соответствии с подпунктами 1 и 2 настоящего пункта;

4) коэффициент индексации размера страховой части трудовой пенсии определяется Правительством Российской Федерации исходя из уровня роста цен за соответствующий период и не может превышать коэффициент индексации размера базовой части трудовой пенсии за тот же период (пункт 6 настоящей статьи);

5) в случае, если годовой индекс роста среднемесячной заработной платы в Российской Федерации превысит суммарный коэффициент произведенной индексации размера страховой части трудовой пенсии в этом же году (подпункты 1 — 3 настоящего пункта), с 1 апреля следующего года производится дополнительное увеличение размера страховой части трудовой пенсии на разницу между годовым индексом роста среднемесячной заработной платы в Российской Федерации и указанным коэффициентом. При этом дополнительное увеличение размера страховой части трудовой пенсии (с учетом ранее произведенной индексации указанной части трудовой пенсии) не может превышать индекс роста доходов Пенсионного фонда Российской Федерации в расчете на одного пенсионера, направляемых на выплату страховой части трудовых пенсий.

8. Годовой индекс роста среднемесячной заработной платы в Российской Федерации и индекс роста доходов Пенсионного фонда Российской Федерации в расчете на одного пенсионера, направляемых на выплату страховой части трудовых пенсий (подпункт 5 пункта 7 настоящей статьи), определяются Правительством Российской Федерации.

9. Размер накопительной части трудовой пенсии подлежит ежегодной индексации с 1 июля года, следующего за годом, на который приходится ее назначение или перерасчет в соответствии с п. 10 настоящей статьи, с учетом доходов от инвестирования средств пенсионных накоплений и изменения ожидаемого периода выплаты трудовой пенсии по старости (пункт 9 статьи 14 настоящего Федерального закона). Мы предложим вам несколько вариантов формулировок соответствующих пунктов трудового договора: Пример 8. 2.5. Заработная плата работника состоит из оклада, который составляет 7.000 рублей и премии, выплачиваемой по итогам года. 2.6. Оклад работника индексируется ежемесячно, исходя из индекса роста среднемесячной заработной платы, но не более чем в 1,3 раза. 2.7. Часть заработной платы, составляющая премию работника индексируется ежегодно, исходя из индекса роста потребительских цен, но не более, чем в два раза.

Пример 9.

2.5. Оклад сотрудника составляет 5.000 рублей и индексируется один раз в квартал, исходя из индекса роста среднемесячной заработной платы по данной профессии, рассчитанного отделом маркетинга в данной организации на основе проведенных исследований.

2.6. В случае перевода работника на другую должность оклад индексируется один раз в квартал исходя из индекса роста среднемесячной заработной платы по новой профессии, рассчитанного отделом маркетинга в данной организации на основе проведенных исследований. Подчеркнем еще раз, что подобные формулировки в на внебюджетном предприятии могут быть прописаны не только в трудовом договоре, но и в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте организации. К последнему может относиться Положение о заработной плате (в него может быть включен соответствующий раздел), Положение об индексации заработной платы и т.д.

Тогда в трудовом договоре достаточно сделать ссылку на данные нормативно-правовые акты, которая может звучать так:

ПРИМЕР 10.

2.5. Работнику устанавливается оклад в размере 7.000 рублей. 2.6.Заработная плата сотрудника индексируется в соответствии с Положением о заработной плате, действующем в организации, с которым сотрудник был ознакомлен под роспись при приеме на работу.

Обязан ли работодатель индексировать заработную плату?

Кому: public @ delo-press.ru

Тема: Консультация по кадровым вопросам

Работаю на радиостанции на чистом энтузиазме: с почасовой оплатой в 30 рублей и графиком 2 дня через 2 по 15 часов. Получается в среднем 6750 рублей в месяц, праздничные дни не оплачиваются, переработка тоже — согласно трудовому договору (был заключен в 2002 году). За прошедшие 3 года оплата за час не повышалась, в то время как коммерческому и программному отделам повышали оклады несколько раз за тот же период. От меня же руководство требует, чтобы я в письменном виде перечислил причины, по которым следует увеличить оплату. Работы не стало больше и ее график не изменился, новых обязанностей не вменили — так что и не за что повышать, по его мнению. Не могли бы Вы подсказать, какое право имею я на внесение изменений трудовой договор? С.И.Степашин, г.Ярославль

Прежде чем ответить на вопрос по существу, обратим внимание на следующие немаловажные моменты. Согласно законодательству, условия договора, противоречащие ему, ничтожны. В документе, который в свое время подписал автор, их один или два. Первое «неправомерное» условие – об отказе сотрудника от работы в выходные дни. Так, в данном случае, согласно статье 53 ТК РФ, оплата за каждый час работы должна производиться в размере не менее дневной или часовой ставки. Второе возможное нарушение связано с неначислением работнику радиостанции заработной платы за «переработку». Если речь идет о привлечении специалиста к сверхурочной работе, то она должна оплачиваться из расчета:  первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере;  за последующие часы – не менее, чем в двойном размере. Если же под словом «переработка» подразумевается ненормированный рабочий день, то в таком случае речь о нарушении законодательства не идет, однако специалисту должны предоставляться три дополнительных дня отдыха. Попробуем разобраться в поставленном вопросе по существу. Итак, как уже было сказано выше, очень и очень желательно, чтобы повышение заработной платы было в каждом конкретном случае обоснованным. Поэтому вполне логичен вопрос руководства организации к сотруднику, на каком основании он требует увеличить ему оклад. Объективных же причин для повышения заработной платы явно нет. Специалист пишет, что:

 работы не стало больше,

 график не изменился,

 новых обязанностей у него не появилось.

Другое дело, что из письма явствует, что сотрудник просит, собственно говоря, не того, чтобы ему прибавили заработную плату, а чтобы ее проиндексировали, то есть он хочет иметь возможность купить на зарплату все те же вышеупомянутых 50 Трудовых кодексов с комментариями, которые он мог приобрести три года назад. В связи с этим возникает вопрос: должно ли руководство организации индексировать этому сотруднику заработную плату? Статья 134 ТК РФ, регулирующая данную проблему, сформулирована достаточно хитро. Фактически она предоставляет право сотрудникам организаций, финансируемым из соответствующих бюджетов, на индексацию заработной платы, которая, как мы знаем, время от времени производится. Соответствующая формулировка статьи звучит следующим образом: «В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативно-правовыми актами». Обычно заработная плата работников бюджетных организаций растет при очередном повышении минимального размера месячной оплаты труда и тарифных ставок Единой тарифной сетки. Что касается работников иных организаций – то с ними все гораздо сложнее. Дословно, в Трудовом кодексе сказано: «Индексация заработной платы производится в других организациях в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальными нормативно-правовыми актами.» Обратите внимание, во-первых, на то, что ни к какому закону или подзаконному нормативно-правовому акту, как в случае с бюджетниками, кодекс не отсылает. Во-вторых, в законе нет таких формулировок, как «работник имеет право на индексацию заработной платы» или «работодатель должен индексировать работнику заработную плату» — наличие которых однозначно позволяет сказать, что руководство обязано через определенные периоды времени пересчитывать своему специалисту размеры ежемесячного денежного вознаграждения. С другой стороны, там нет и фразы «работодатель может индексировать заработную плату сотруднику», что свидетельствовало бы однозначно о том, что данный вопрос решается руководством организации по своему усмотрению. При прочтении же предложения, данного в Трудовом кодексе, (индексация заработной платы производится в других организациях в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальными нормативно-правовыми актами) сразу возникает масса вопросов:

 Что делать, если индексация не производится?

 Значит ли это, что работодатель обязан производить индексацию заработной платы?

 Освобождает ли работодателя от необходимости производить индексацию отсутствие соответствующего положения в коллективном договоре или соглашении или каком-либо локальном нормативном акте?

 Или, наоборот, работодатель обязан, в случае отсутствия подобного внутреннего документа разработать соответствующее Положение? В зависимости от того, чья позиция отстаивается (работника или работодателя) в случае судебного разбирательства можно привести его чести аргументы, свидетельствующие в пользу одной из сторон. Автор данной статьи больше склоняется к тому, что исходя из законодательства (а не из принципа справедливости), работодатель в случае, если отсутствует соответствующее положение в коллективном договоре или соглашении, вправе сам решать, издавать ли ему локальный нормативный акт (или вносить соответствующие коррективы в уже имеющийся) в соответствии с которым будет индексироваться заработная плата. Зато, согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, (обратите внимание на казус действующего законодательства!) если работодатель задержит работнику выплату заработной платы то при рассмотрении данного спора в суде у работника появится право получить заработную плату в проиндексированном размере, а также проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты. Приведем конкретный пример, иллюстрирующий данное противоречие.

Пример 11. Предположим, работник получает заработную плату в размере 6.000 рублей. Ее регулярно выплачивает руководство предприятия, но индексацию в связи с ростом цен не производит. Тогда за целый год сотрудник получит всего лишь 72.000 рублей. А теперь представим, что в январе 6.000 сотруднику выплатили, а дальше выдачу заработной платы задержали на 11 месяцев. Тогда, в случае судебного разбирательства работник получит не только 66.000 рублей + денежную компенсацию (фактически штраф с работодателя за задержку) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно + сумму, которую составит разница между проиндексированной заработной платой в совокупности и 66.000 рублями. Иначе говоря, работник, которому задерживали выплату заработной платы, получит ее в значительно большем размере, чем тот, кто получил ее вовремя. Равные возможности? Другое дело, что в ситуации, описанной в письме, налицо наличие факта дискриминации данного сотрудника. Один вариант, когда заработная плата на предприятии никому не повышается или не индексируется, и совсем другой, когда одни сотрудникам руководством оказывается предпочтение, а другим нет. Фрагмент документа Трудовой кодекс Российской Федерации.

Статья 3. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Иначе говоря, дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в органы федеральной инспекции труда или суд с требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда при рассмотрении соответствующих исков, «их честь» приходили к выводу, что в отношении ряда работников была допущена дискриминация и принимали решение о взыскании недополученных сумм. Кроме того, допускается возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией. Единственная сложность, с которой может столкнуться автор данного письма при обращении в суд, если он не сумеет уладить вопрос с работодателем мирно, следующая. Сотрудник знает лишь то, что у работников других отделов увеличилась заработная плата, а у него нет. Но он не в курсе, изменились ли у них иные существенные условия труда. Например, у них вырос объем работ, которые необходимо выполнить за месяц. То есть, для данного работника лучше, если никакие иные корректировки (помимо оговорки о заработной плате) в трудовой договор с сотрудниками отдела программирования и коммерческого отдела не вносились. В противном случае работодатель может апеллировать к тому, что факта индексации заработной платы одним работникам, и не индексации другим не было. Руководство вообще никому не индексировало заработную плату, а обоснованно увеличило оклад тем сотрудникам, у которых вырос объем работ, на которых была возложена дополнительная ответственность. Иначе говоря, попытаться подтвердить то, что обвинения его в дискриминации абсолютно беспочвенны.

Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»,