Икудзиро Нонака и Хиротака Такеучи «Компания – создатель знания. Теория создания организационного знания нонаки и такеучи

СОЗДАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЗНАНИЯ

Арабян К.К. (МЭСИ, г. Москва, РФ)

Intellectual capital is a way of defining and categorizing peoples" skills and abilities as used in employment and otherwise contribute to the economy. Many early economic theories refer to it simply as labour , one of three factors of production , and consider it to be a commodity -- homogeneous and easily interchangeable. But other conceptions of labor are more sophisticated .

Процесс наращивания интеллектуальных активов компании является непрерывным. По мнению И. Нонака, Х. Такеучи, трансформация знаний – это процесс распространения знания посредством социального взаимодействия формализованного и неформализованного знания. Под трансформацией понимается социальный процесс, происходящий между индивидуумами, а не в индивидууме .

Процесс создания организационного знания должен осуществляться посредствам взаимодействия формализованного и неформализованного знаний. Известно четыре способа трансформации знаний:

1. Переход неформализованного знания в неформализованное знание – процесс социализации;

2. Переход неформализованного знания в формализованное знание – процесс экстернализации;

3. Переход формализованного знания в формализованное знание – процесс комбинации;

4. Переход формализованного знания в неформализованное – процесс интернализации.

Для улучшения показателей эффективности деятельности, предприятию необходимо активно трансформировать знания по всем направлениям с целью создания нового знания. Процесс социализации представляет процесс передачи и накопления опыта и навыков, причем эта особенность преобразования знания заключается в том, что процесс трансформации знаний происходит без отрыва от работы, или, как правило, в процессе работы.

Процесс экстернализации является необходимым условием развития организационного знания, поскольку именно при данной форме трансформации знаний возможно преобразование неявных знаний в явные, то есть формализованное, которое может находить совершенно конкретное выражение в форме документов, моделей, технологий, ноу-хау и других видов активов предприятия. При данной форме трансформации знаний роль и значение компании, ее структуры играет решающую роль, поскольку при отсутствии эффективного управления знаниями неявные знания скорее всего никогда не будут формализованы.

Процесс трансформации знаний посредством комбинации представляет собой сочетание различных положений формализованного знания. Это процесс характерен при общении сотрудников друг с другом, совместном обсуждении вопросов, переписке. В результате происходящих процессов меняется конфигурация имеющейся структуры знания, что в свою очередь может явиться основой создания нового знания.

Интернализация представляет собой процесс трансформации формализованных (явных знаний) в знания неявные или неформализованные. Как правило, данный вид трансформации знаний является сопутствующим процессу обучения на практике, когда опыт посредством социализации, экстернализации и комбинации, преобразуется в неформализованную интеллектуальную модель. Интернализация, в отличие от социализации происходит даже при отсутствии восприятия чужого опыта.

Для эффективного управления интеллектуальным потенциалом предприятию необходимо активно использовать все виды трансформаций знаний, при этом можно акцентировать основное внимание на тот или иной вид преобразования знаний в зависимости от специфики деятельности, масштаба и характера компании.

Так, социализация возникает и развивается при активном взаимодействии сотрудников и способствует распространению их опыта и интеллектуальных моделей. Результатом социализации является создание дружественного знания – то есть, создание общих интеллектуальных моделей, технических навыков.

В ходе экстернализации инициируется активный диалог между сотрудниками компании, или процесс коллективных размышлений, возможно, с использованием аналогий и других методов, позволяющих сотрудникам выразить свои неформализованные знания. Результатом экстернализации является формирование концептуального знания.

Интернализация приводит к формированию операционного знания, формирование которого возможно только при обучении на практике.

В процессе комбинации меняется структура имеющихся интеллектуальных активов, и посредством образования связей между имеющимися и созданными знаниями, создается новая модель или структура имеющихся знаний предприятия. Результатом комбинации создается системное знание.

Существуют объективные сложности для оценки и дальнейшего управления интеллектуальным потенциалом предприятия.

Первая проблема связана с отсутствием четко сформированной законодательной базы, регулирующей вопросы интеллектуальной собственности в Российской Федерации, и отвечающей потребностям рыночной экономики. Неизбежно происходит дублирование многих понятий и их различная трактовка в рамках определенного контекста. Самые существенные из них касаются различного понимания ноу-хау в концепциях интеллектуальной собственности и интеллектуального капитала, а также соотношения понятий «товарный знак» и «бренд». Все это привело к выделению из структуры интеллектуального капитала такой составной части как структурный капитал, что, по мнению автора, является понятием эфемерным, поскольку анализ его содержания показывает, что структурный капитал в большей степени состоит из нематериальных активов и части рыночного капитала. Вторая проблема является следствием первой, так как отсутствие четкой классификации компонентов не позволяет разработать универсальные методики по оценке интеллектуального потенциала и его компонентов.

В определенной степени индикаторам интеллектуального потенциала является «деловая репутация» или «гудвилл». Однако, по мнению автора, некорректно величину гудвилла отождествлять с интеллектуальным потенциалом предприятия, кроме того, гудвилл, как правило, возникает и учитывается, когда речь идет о покупке или продаже компании.

Таким образом, оценка интеллектуального потенциала является сложной задачей потому что, знания условно включает в себя два составляющих интеллектуальное и эмоционально-психологическое. При этом формализовать и оценить в частности эмоциональную или психологическую составляющую любого компонента в полной мере объективно практически не представляется возможным.

Структура интеллектуальных активов предприятия показывает, что при наличии определенных допущений можно предложить методику, позволяющую в достаточно точной мере оценить величину интеллектуального потенциала. Так как основой интеллектуального потенциала является человеческий капитал, то необходимо также оценить в его структуре человеческий актив, который и предопределяет величину всего интеллектуального потенциала предприятия.

Литература

Нонака И., Такеучи Х. Компания создатель знания.- М.:ЗАО Олимп-Бизнес, 2003.

понятие и структура организационных знаний

В статье представлен анализ подходов к понятию «организационные знания», сформулирована авторская точка зрения, представлена иерархия и структура организационных знаний. Также рассмотрены процессы трансформации организационных знаний.

Организационные знания, явные, неявные, коммуникации, синергетический эффект, структура, трансформация.

Переход мировой экономики в новое качественное состояние непосредственно связан с повышением роли внутренних, нематериальных ресурсов предприятия, важнейшими из которых выступают знания. Мировой финансовый кризис заставил современные предприятия мобилизовать свой интеллектуальный потенциал и задуматься о механизме управления организационными знаниями, рассматривать данные процессы как главное условие для создания конкурентных преимуществ предприятия в условиях нестабильности и неопределенности внешней среды.

С целью эффективного управления организационными знаниями необходимо иметь четкое представление о сущности самого понятия «организационные знания», понимать их структуру, закономерности формирования и трансформации. Несмотря на актуальность данного вопроса для промышленных предприятий можно отметить, что он находится в большей степени на теоретической стадии разработки. В табл. 1 представлен фрагмент анализа понятия «организационные знания».

На основании данных табл. 1 можно выделить три основные группы определений, в которых организационные знания рассматриваются как: 1) совокупность знаний отдельных сотрудников (С. Бобрышев, К. Джанетто и
Э. Уиллер, М. Мариничева,
, К. Вииг, К. Крог, М. Кене) ; 2) ресурс, результат деятельности предприятия и фактор производства
(П. Друкер,) ; 3) результат синергии всевозможных видов знаний на различных уровнях трансформации, то есть приращения знаний (И. Нонака и Х. Такеучи,
Дж. Стоунхаус,) . Таким образом, с точки зрения системного подхода авторы первой и третьей групп рассматривают отдельные элементы организационных знаний как системы. А авторы второй группы показывают цель изучения организационных знаний.

Таблица 1

Фрагмент анализа понятия «организационные знания»

		Комментарии

П. Друкер	Основным экономическим ресурсом «общества знания» является не капитал, природные ресурсы или труд. Им есть и будет знание, а главную роль будет играть «работник, создающий знание»	Знание рассмотрено как главный ресурс организации
	Организационные знания состоят из истин и представлений, точек зрения и концепций, суждений и предположений, методологий и ноу-хау
	Знания – это то, что охватывает всю совокупность сведений и способностей, которые используются индивидуумом для решения задач, а также позволяют интерпретировать информацию. Знание включает идеологические, нормативные и эмоциональные элементы, оно зависит от контекста и времени	Определена зависимость знания от определенных обстоятельств. Просматривается обобщенная структура организационного знания

Продолжение табл. 1


Дж. Стоунхаус	Уникальной особенностью знания является то, что это один из немногих активов организации, который возрастает, как правило, по экспоненциальному закону, когда им делятся	Подчеркивается значение коммуникаций в процессе приращения знаний
С. Бобрышев	Организационное знание – это сумма знаний, умений и навыков работников: «знаю – что», «знаю – как», «знаю – почему». Способности организации – это ресурсы на основе знания, комбинирующие знания и действия	Знания организации рассматриваются в виде суммы индивидуальных знаний без учета синергетического эффекта
	Организационные знания определяются как интеграция принципов, интуиции и накопленного запаса правил, идей, опыта, умений и навыков, целесообразно использующая и обладающая потенциалом для повышения ценности предприятия, его персонала, продукции и услуг в глазах потребителей, клиентов и акционеров благодаря принятию информационно-обоснованных решений и эффективному функционированию	Автор выявляет составляющие организационного знания, учитывает активное их использование в целях организации, но не показывает последовательность формирования организационного знания и не объясняет процесс его преобразования
И. Нонака, Х. Такеучи	Организационное знание – это способность организации как единого целого, основываясь на человеческом знании, распространять его по всей организации и воплощать в продукции, услугах, системах. Знание создается только отдельными людьми. Организация всего лишь поддерживает создателей и обеспечивает им необходимые для создания знания условия	Знания сотрудников рассмотрены как источник организационного знания, продукция (услуги) и системы – как результат его применения и использования
	Организационные знания как практические, теоретические, стратегические, коммерческие и производственные знания каждого сотрудника предприятия, включают спектр навыков, методов, принципов, фактов, правил, обеспечивающих деловую активность предприятия	Определение включает как определенную классификацию знаний, так и их структуру
К. Джанетто, Э. Уиллер	К знаниям относятся: убеждения и моральные ценности, идеи и изобретения, суждения, навыки и профессиональные познания, теории, правила, отношения, мнения, понятия, прошлый опыт	Данный подход рассматривает структуру знания сотрудника организации
	Организационное знание – это набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно обеспечивают процессы принятия решений , поведение и действия в организации. Организационное знание развивается на основе знаний каждого в этой организации	Структура организационного знания представляется как совокупность знаний сотрудников организации
М. Мариничева	Организационное знание – совокупность профессиональных навыков , умений, способностей, жизненного опыта и мудрости, деловых и личных контактов, которые используются людьми для достижения поставленных целей	Понятие раскрывает структуру организационного знания
	В рыночной экономике с точки зрения управления предприятием знания – это фактор, обеспечивающий эффективность использования ресурсов предприятия, создания и развития его отличительных особенностей, необходимых для победы в конкурентной борьбе	Знания рассматриваются как фактор производственной деятельности и условия конкурентоспособности
	Организационное знание – это способность коллектива предприятия накапливать, наследовать его. Организационное знание – это не просто сумма знаний сотрудников, а результат синергии индивидуальных и групповых знаний, которая содержится во взаимоотношениях между сотрудниками предприятия, аккумулируется в процессе организационной деятельности. Организационное знание – это фактор производства, который реализует специфические экономические интересы сотрудников и способствует формированию полезности их деятельности посредством активизации процесса создания стоимости	Подчеркивается синергетический эффект при обмене знаниями между сотрудниками организации. Знание рассматривается как фактор производства

На наш взгляд, с точки зрения онтологического подхода, при рассмотрении организационных знаний необходимо обратить особое внимание на их природу, структуру, особенности трансформации и способы приращения.

Следовательно, по мнению авторов, организационные знания – это закономерности объективного мира и искусственно созданных систем, носящие информационный характер, являющиеся результатом синергии индивидуальных и групповых знаний, которая возникает в процессе коммуникаций.

Иерархия знаний, формирующих организационные знания, представлена на рис. 1.

£ – явные знания; ¢ – неявные знания

Рис. 1. Иерархия организационных знаний

Основу организационных знаний составляют индивидуальные знания каждого сотрудника предприятия. Посредством взаимодействия работников в группе знания распространяются между ее членами, формируются новые и тем самым выходят на более высокий уровень развития, преобразуясь в групповые знания. За счет синергии знаний между внутриорганизационными уровнями (индивидуальным и групповым, например, руководителями и отделами) создаются организационные знания. Причем каждый из представленных уровней включает как явные (выражаются в виде слов, цифр и могут передаваться в формализованном виде на носителях), так и неявные знания (не формализуются, сложно передаются от одного человека другому, связаны с интуицией, опытом, идеалами, ценностями). Формы проявления явных и неявных знаний по уровням иерархии, обобщенные нами на основе экономической литературы, представлены в табл. 2.

В экономике знаний известны четыре способа трансформации организационных знаний : 1) социализация – трансформация знаний из неявных в неявные; 2) экстернализация – из неявных в явные; 3) комбинация – из явных в явные; 4) интернализация – из явных в неявные.

Исследователями организационных знаний И. Нонака и Х. Такеучи предложена модель, объясняющая, как явные и неявные знания при создании новых знаний взаимодействуют в организации благодаря четырем процессам их трансформации. Данная модель называется спиралью знаний. На рис. 2 показаны процессы трансформации организационных знаний и формы их реализации на предприятии. Последовательность процессов трансформации образует один виток спирали воспроизводства знаний в организации. В условиях конкретной организации детализация каждого звена спирали может привести к формированию и развитию внутрифирменных технологий генерирования знаний. Анализ развития ведущих мировых компаний показывает, что именно данный процесс является основой их конкурентоспособности. Таблица 2

Формы проявления организационных знаний

иерархии	Структура

Индивидуальный	Созданные отдельным сотрудником нормативные и методические документы	Опыт, интеллект, интуиция, мнения, суждения, идеи, ценности, технические элементы (умения и навыки), компетенции
Групповой	Нормы взаимодействия, документированные процедуры, прототипы	Групповая культура, коллективные нормы, интеллектуальные модели (схемы, парадигмы, подходы, убеждения и точки зрения)
Организационный		Организационная культура, принципы, ноу-хау, знания об управлении проектами, производственном процессе, использовании нового продукта, осуществлении стратегической линии, концептуальные модели

DIV_ADBLOCK146">

Рис. 2. Спираль знаний

Выводы

В ходе исследования нами выполнен литературный обзор понятия «организационные знания», дана группировка точек зрения по этому определению. Выявлены их особенности и слабые стороны, что позволило сформулировать собственное определение организационных знаний. Рассмотрена иерархия составных частей структуры организационных знаний, формы проявления и механизм трансформации организационных знаний.

Качественный анализ понятия и структуры организационных знаний, выполненный в настоящей статье, может найти применение для организации управления знаниями и оценки эффективности последнего.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гапоненко знаниями. Как превратить знания в капитал / , . – М. : Эксмо, 2008. – 400 с. – (Полный курс МВА)

2. Дресвянников системы управления знаниями на предприятии: учебное пособие / . – М. : КНОРУС, 2008. – 344 с.

3. Мильнер знаниями. Эволюция и революция в организации / . –
М. : ИНФРА-М, 2003. – 178 с.

4. Нонака И. Компания – создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах: пер. с англ. / И. Нонака, Х. Такеучи. – М. : Олимп Бизнес, 2003. – 384 с.

CONCEPT AND STRUCTURE OF ORGANIZATIONAL KNOWLEDGE

V. P. Dudayshova, N. A. Kipen, E. V. Sizyh

In article analysis of approaches to “organizational knowledge” concept is presented, authors" view is formulated, organizational knowledge eurarphy and structure are presented. Organizational knowledge transformation processes are examined.

Organizationaal knowledge, obvious, non-obvious, communications, sinergetic effect, structure, transformation.

Модель трансформаций знаний Нонаки-Такеучи

Известные японские специалисты в области управления знаниями Нонака и Такеучи в их известной работе «Компания – создатель знания», посвященной исследованию инновационных механизмов японских компаний, объясняют феноменальные успехи японских компаний в конце XX века осмыслением и использованием концепции создания, интеграции и использования организационного знания .

Рисунок 11 – Нонака Икуджиро

Рисунок 12 – Такеучи Хиротаки

Конечно, носителями знания являются люди с их индивидуальным знанием (явным и неявным). Организация может рассматриваться, как среда коллективной деятельности, связанной с интенсивными коммуникациями и обменом информацией, нацеленной на достижение определенных целей. Следовательно, знание организации - это знание ее сотрудников, распространенное на уровень всей компании, ставшее достоянием всех ключевых специалистов и обогащенное их индивидуальным знанием. В этом организационном знании, разумеется, можно выделить более общие, фундаментальные знания о бизнесе компании и более специализированные, известные определенным сотрудникам. Как видим, принципиальное значение имеют трансформации явного и неявного знанияотдельных индивидуумов и распространение этих изменяющихся, трансформируемых знаний внутри (а иногда и за пределами) организации.

Трансформация знания– это социальный процесс, происходящий между индивидуумами и заключающийся во взаимодействии и преобразованиях их явного и неявного знания, являющийся основой создания и распространения организационного знания.

Однако, трансформации явного и неявного знания происходят и внутри каждого человека. Подумайте о том, как Вы научаетесь кататься на велосипеде или еще более сложному умению – игре на фортепиано. Вы учитесь с помощью объяснений, изучения нотной грамоты, но само умение, это уже процедурное неявное знание.

Следовательно, происходит трансформация явного знания в неявное.

Японские исследователи Нонака и Такеучи предложили модель, включающую 4 основных типа трансформаций (рисунки 13, 14).

Социализация - преобразование неявного знания в неявное.

Экстернализация - преобразование неявного знания в явное.

Комбинация - преобразование явного знания в явное.

Интернализация - преобразование явного знания в неявное.

Рисунок 13 – Модель трансформации знаний Нонаки-Такеучи

Рисунок 14 – Спираль знания Нонаки-Такеучи

Согласно этой модели создание организационного знания происходит в результате непрерывного динамического взаимодействия неявного и явного знания, при котором используются разные виды трансформаций знания, а их выбор определяется разными пусковыми механизмами :

Социализация начинается с организации поля взаимодействия , способствующего непосредственному распространению опыта и интеллектуальных моделей, то есть неявного знания сотрудников;

Экстернализация инициируется диалогом или так называемым коллективным размышлением с использованием метафор и аналогий;

· комбинация «включается» образованием связей между только что созданным и уже имеющимся знанием, но принадлежащим другим структурам организации (при этом формируется и используется системная модель , включающая различные точки зрения на ситуацию);

Интернализация стимулируется обучением на практике с использованием формализованных инструкций и описаний.

При этом разные типы трансформаций формируют знание специфического содержания:

Социализация создает дружественное знание (общие ментальные модели и навыки);

Экстернализация дает концептуальное знание (совместное формирование концепций и базовых моделей);

Комбинация способствует системному знанию (созданию системных моделей, прототипов и новых технологий);

Интернализация создает операционно е знание об управлении проектами, процессами, использовании продуктов и технологий с помощью обучения.

Поскольку при каждом новом цикле происходит обогащение и изменение знания, то процесс скорее можно представить себе в виде разворачивающейся спирали. При этом постепенно происходит включение в процесс создания организационного знания все большего числа людей в организации. Таким образом, знание распространяется по организации, выходя на групповой, межгрупповой, организационный и даже межорганизационный уровень (рисунок 15).

Рисунок 15 – Распространение знания по организации

Рассмотрим основные типы трансформаций знания подробнее.

Социализация- процесс распространения и создания неявного знания (например, интеллектуальных моделей, навыков и образцов поведения) непосредственно от других людей без трансформации в явное знание. Основными механизмами социализации являются совместная деятельность с обсуждением проблем путем использования образного языка рисунков, схем, невербального языка общения, обучения ремеслу путем наблюдения, подражания и практики (участия). В работе «Компания – создатель знания» японские авторы описывают замечательный пример социализации, ставший легендарным в компании Matsushita.

Специалисты компании работали над созданием домашней минипекарни, используя для конструирования детальнейшие формальные описания процесса выпечки хлеба, составленные лучшими пекарями ресторанов Осаки, но хлеб, выпекаемый в таком устройстве, продолжал оставаться невкусным и неравномерно пропеченным. Тогда Икуко Танака, менеджер отдела исследований и разработок, поступила в подмастерья к одному из старейших пекарей. Работая вместе с ним, она заметила, что в определенный момент пекарь быстро подкручивал заготовку из теста. Именно этот бессознательный навык, являвшийся для пекаря очевидным, и был критичным знанием о создании равномерно пропеченного хлеба. Анализ непосредственно воспринятого неформализованного знания привел внимательного менеджера к «озарению», «открытию для себя» секрета выпечки хлеба. После доработки минипекарни специалисты смогли получить очень хороший хлеб.

Экстернализация- это «квинтэссенция процесса создания знания, в результате которого неявное знание становится явным в виде метафор, аналогий , концепций, гипотез и моделей» (Нонака, Такеучи, 2003). Этот этап принципиально важен, ибо здесь происходит концептуализация неявного знания и появляется возможность распространения знания по организации (ибо только явное знание можно легко распространять на разных типах носителей информации: в виде бумажных документов, в виде данных, циркулирующих в информационных компьютерных сетях и т.п.). Очень важную роль здесь играют когнитивные механизмы, позволяющие генерировать целостные образы и модели с помощью метафор и аналогий. Метафора - способ интуитивного понимания одного посредством создания символического образа другого.Это ни анализ, ни синтез общих признаков взаимосвязанных понятий. Метафоры создают новые интерпретации опыта, заставляя слушателя представить одну вещь, описанную терминами присущими другой и создают новые пути познания реальности. Метафора - это важнейший коммуникативный механизм, нацеленный на примирение расхождения в значениях, инструмент создания новых концепций . Поскольку метафора «две мысли о различных вещах, выраженных одинаковым словом или фразой, значение которых - результат их взаимодействия», мы можем беспрепятственно связывать различные концепции, нашим сознанием не связываемые, вплоть до связи абстрактных концепций с конкретными. Этот созидательный процесс познания продолжается до тех пор, пока мы думаем о сходных чертах концепций и чувствуем несбалансированность, несостоятельность или противоречивость их связи, и часто приводит к обнаружению нового смысла или даже к созданию новой парадигмы.

Скрытые в метафоре противоречия уравновешиваются аналогиями , сужающими область неизвестного выявлением общих черт двух различных вещей. Метафора образует связь между двумя предметами интуитивно и эта связь не нацелена на выявление существующих различий между ними.

Аналогия формирует вполне рациональную ассоциацию между двумя предметами, подчеркивающую их структурное или функциональное сходство. Аналогия помогает понять неизвестное с помощью известного, перекидывая мосты через пропасть между образом и логической моделью. Таким образом, и метафора и аналогия позволяют сформировать образ неизвестного объекта посредством указания его связей с известным объектом.

Однако аналогия устанавливает рациональные логические связи (общие свойства), а метафора – более гибкий и сложный механизм, устанавливающий интуитивные связи.

Можно выделить следующие важные цели использования метафор:

Максимально быстрое и гибкое восприятие целостной идеи в контекстах;

Единственно возможное выражение неточной («размытой») идеи;

Стимулирование созидательного процесса порождения идей;

определение размытых границ для новых процессов мышления и порождения идей;

Возможность определенной свободы мышления и сохранения избыточности информации.

Например, при разработке нового концепт-кара (прототип Hondacity) в компании Honda именно концепции-метафоры служили основой креативного поиска конструкции автомобиля совершенно нового типа, не похожего на изрядно приевшиеся американские стандарты длинных вытянутых приземистых лимузинов. Сначала использовалась метафора «автомобиль будущего – это результат эволюции». Машины эволюционируют как живые существа. Каков следующий этап эволюции машины? Далее родился принцип «максимум – человеку, минимум – железкам»… была использована аналогия со сферой (это геометрическое тело обладает максимальным внутренним объемом), но сферическим автомобиль быть не может - возникла метафора – концепция нового типа автомобиля «Верзила» (высокий просторный и более короткий автомобиль). Как видим, разработчики (основная команда включала всего 29 человек) постоянно использовала метафоры для гибкого определения нового направления проектирования, оставляющего значительный простор для творчества и личной креативности всех специалистов компании.

Комбинация - процесс включения концепций в систему знания. Этот способ трансформации знания подразумевает сочетание различных положений явного знания. Изменение конфигурации существующей информации посредством сортировки, добавления, комбинации и классификации формализованного знания может порождать новое знание.

Мы очень часто используем информацию от разных источников, объединяем ее получая основу для более глубокого понимания ситуации. Например, Вам рекомендуется объединять информацию, получаемую при чтении этих учебных материалов с данными о Вашей реальной деятельности, информацией, получаемой при изучении других учебных материалов, монографий и журналов, статей, публикуемых в электронных изданиях в Интернете и т.п.

Интернализация- процесс воплощения явного знания в неявное. Здесь опыт посредством социализации, экстернализации и комбинации интернализуется в неявное знание индивидуума в форме общей ментальной модели или ноу-хау и приобретает ценность. Этот процесс тесно связан с «обучением на практике». Интернализация осуществляется эффективно если формализованные знания приведены к стандартизованным вербальным формам (текстам): инструкциям, руководствам и т.п. Например, все Вы изучали какие-либо инструкции и рекомендации, а затем выполняли требуемые действия «совершенно автоматически», ибо у Вас сформировались навыки на уровне неформализованного знания.

Известна замечательная инициатива компании General Electric, создавшей центр обработки и решения проблем с бытовой техникой GE. 200 специалистов-разработчиков помогали покупателям устранить неполадки с купленной бытовой техникой компании. Покупатели получили дополнительный сервис (вспоминайте важность работы с рекламациями и недовольными клиентами), но главное, что создатели новой бытовой техники получили ценнейшее неформализованное знание, постепенно сформировавшееся у них в результате дежурств в этом центре. Они получали около 14 000 звонков в день и за 10 лет работы центра (с 1982 г. по 1992 г.), в базе данных было собрана информация о 1.5 млн. проблем и способов их решения. Задумайтесь об этом примере реализации замечательного совета создателя Sony Акио Мориты «наблюдайте за тем, что нужно людям и думайте о том, как сделать их жизнь лучше».

Эта книга - исследование причин конкурентоспособности японских компаний на международном рынке. Авторы исследования вели подробные беседы более с чем 130 менеджерами из 20 организаций из Японии и США. Нонака и Такеучи (Джиро и Хиро, как они сами себя называют в предисловии) делают вывод, что дело не в квалификации персонала, доступе к дешевым кредитам, системе пожизненного найма и прочих, без сомнения, немаловажных вещах. Создание организационного знания - вот секрет успеха японских компаний, таких как Canon, Honda, Matsushita (Panasonic), NEC, Nissan, Sharp…

Знание — сила

Конкурентные преимущества → Организационное знание → Постоянные инновации

Согласно западной управленческой философии, знание всегда создается индивидуумом. Японцы настаивают, что индивидуум, взаимодействуя с организацией, может формировать еще групповое и организационное знание. «Организационное знание» — процесс, умножающий созданное отдельными индивидуумами знание и кристаллизующий его в виде сети знаний организации. Индивидуальное знание может оставаться неявным - неформализованным, т. к. оно приобретается личным опытом (кончиками пальцев) и часто остается подспудным. Знание задокументированное становится явным - формализованным, распространяется и умножается членами организации.Заметим, что японцы не были пионерами в разработке организационного знания. Еще в 20-30 гг. прошлого века в Гарварде Джордж Элтон Мэйо совместно с Роттлисбергером создали новую управленческую «Теорию человеческих взаимоотношений», которая утверждала, что межличностные человеческие связи в формальных и неформальных группах играют большую роль в повышении производительности труда. Питер Друкер примерно в 1960 году ввел понятие «работа по созданию сознания». Первые работы о важности неформализованного знания и его интерпретации в формализованное были представлены австрийским экономистом Фридрихом Фон Хайеком в 1965 году. Сам термин «неформализованное знание» ввел Майкл Полани годом позже.

Авторы указывают, что на Западе, где офисные компьютерные системы получили большое распространение, менеджеры признают только формализованные знания, разложенные по полочкам, классифицированные и сохраненные в базах знаний, инструкциях и учебниках. Они считают, что таким образом можно передать любое знание. Они очень мало внимания уделяют личному, невысказанному, тому, что может быть безвозвратно утеряно с уходом сотрудника.

Левитт приводит такой аргумент в пользу существования неформализованного обучения: «Маленький ребенок, дотронувшись до горячей плиты, обжегся. Если вечером спросить его, что нового он узнал сегодня, он скорее всего ответит: «Ничего». Однако, на уровне подсознания он навсегда запомнил, что плита опасна, и нужно быть осторожным». Друкер пишет: «Навык не может быть объяснен словами ни в устной, ни в письменной форме. Он может быть только продемонстрирован. Единственный способ перенять навык - превратиться в подмастерье и впитать опыт мастера». У Полани это звучит так: «Мы знаем больше, чем можем сказать». Таким образом, ключ к социализации - восприятию неформализованного знания - личный опыт .

Джиро и Хиро приводят пример создания компанией Matshushita первой автономной хлебопечки. Инженеры никак не могли обеспечить выпекание вкусного хлеба, пока не поступили в обучение к признанному мастеру-хлебопеку и не освоили на собственном опыте технологию подготовки теста.

Организация рассматривается американцами как механизм по обработке информации и продукции, описываемый стандартными процедурами и имеющий определенные количественные показатели (работы Герберта Саймона). Японцы же смотрят на компанию как на развивающийся живой организм. Такие субъективные понятия как идеалы и духовные ценности, эмоция, интуиция, метафора, озарение являются квинтэссенцией процесса создания сознания, когда неформализованные знания превращаются в формализованные. И хотя слова не всегда доносят мысль адекватно, они способствуют распространению плодов раздумий и взаимодействию людей. Именно эти тонкие субстанции становятся источниками инноваций.

«А сколько стоит изготовить эту пивную банку?», — этот простой вопрос привел к изобретению дешевых заменяемых фотобарабанов. Так инженеры компании Canon, собравшись за пивом, придумали технологию производства дешевых картриджей, не требующих обслуживания. Canon выпустил портативный копировальный аппарат, совершивший революцию на рынке копиров и открывший для производителя фотокамер новый высокоприбыльный рынок.

Метафоры, аналогии и модели - способ представить одну вещь, описанную терминами, присущей другой вещи. Метафоры являются важнейшим средством экстернализации - перевода неформализованных данных в формализованные .

Оставшиеся варианты перевода: формализованных знаний в формализованные (комбинация) и формализованных в неформализованные (интернализация) широко используются во сем мире. Комбинация - это процесс включения новых знаний в систему знания, например, добавления информации в базу данных .

Принцип интернализации использован, например, в экспертных системах и за ограниченное число шагов позволяет связать формализованное знание «неисправный предохранитель» с неформализованным знанием клиента «сломался телевизор».

Сочетание и взаимодействие - трансформация - обоих видов знания - это и есть процесс создания нового организационного знания .

Условия создания знания

Есть 5 необходимых условий для создания организационных знаний:

намерения (стратегия);
автономия (свобода действий сотрудников и рабочих групп, в зависимости от меняющихся обстоятельств);
встряска и творческий хаос (вносятся руководством);
избыточность (команда регбистов против эстафетной команды);
необходимое разнообразие.

Хиро и Джиро считают, что системы управления «сверху-вниз » (например, авторитарный босс - General Electric) и «снизу-вверх » (таланты-изобретатели – компания «3M») не отвечают требованиям создания организационного знания. Ядро в системе знаний, по мнению авторов, — это менеджеры среднего звена, т. к. они являются мостом, связывающим «витающее в облаках» высшее руководство с его идеалистическими идеями и погрязших в рутине рядовых сотрудников, которые эти идеи должны претворять в жизнь. Соответственно, такая система управления будет называться «из центра-вверх-вниз » (например, Canon).

Практики знания (рядовые сотрудники) → Организаторы знания (менеджеры среднего звена) → Идеологи знания (высшее руководство)

Практики знания:

высокий интеллект;
убежденность;
разнообразный опыт;
навыки собеседника;
умение вести открытый спор.

Организаторы знания:

координация работы;
работа с гипотезами для разработки новой концепции;
навыки организации общения;
умение использовать метафоры;
умение завоевывать доверие членов команды;
предвидеть направление дальнейших действий на основании верной интерпретации накопленного опыта.

Идеологи знания:

формулировать видение компании;
донести видение компании до сотрудников;
проверять созданное знание на соответствие организационным стандартам;
талант выявлять потенциальных руководителей проектов;
создавать атмосферу хаоса в проектной команде;
направлять и координировать процесс организационного знания в целом.

Бюрократия против рабочих групп?

Авторы считают, что все основные модели построения организации сводятся к двум типам: бюрократическому и рабочих групп (адхократия, паутина, перевернутая пирамиды, протуберанец, внутренний рынок…). С точки зрения создания организационного знания, дихотомия между этими моделями отсутствует. Они являются скорее взаимодополняющими, чем взаимозаменяющими организационными подходами. Первая хороша для накопления и применения знания, а вторая - для его создания и распространения.

В поисках синтеза: гипертекст-организация

Как гипертекст содержит несколько «слоев», позволяя моментально обратиться к любому из них не только сверху-вниз, но и «вглубь» и обратно, так и гипертекстовая организация включает в себя различные взаимосвязанные уровни-слои:

бизнес-система (бюрократическая пирамида для эффективного управления рутиной);
проектная команда , создающая знание, например, разрабатывающая новый продукт;
база знаний , где сгенерированное на других уровнях знание может быть интерпретировано.

Слои эти не материальны, они выражены в видении компании, организационной структуре и технологии. Видение определяет поле, на котором компания играет, и направление развития технологий. Организационная культура - образ мыслей и действий сотрудников. В гипертекст-организации сотрудники могут свободно переходить с одного уровня на другой, согласно меняющейся внутренней и внешней обстановке, как по гипертексту.

Совершенным образцом гипертекстовой организации авторы считают компанию Sharp с ее корпоративным видением «Оптоэлектроника» и принципом «Не подражать!».

Но применим ли японский опыт в западных организациях?

	Японская организация	Западная организация
Основа	группа	индивидуум
Ориентированность на	неформальное знание	формальное знание
Сильные стороны	социализация и экстернализация	интернализация и комбинация
Основной упор на	опыт	анализ
Опасность	группового мышления и почивания на лаврах прежних успехов	преклонения перед анализом
Формулировка организационных намерений	расплывчатая	однозначная
Независимость	групповая	индивидуальная
Созидательный хаос за счет	частичного дублирования функций	индивидуальных различий
Встряски за счет высшего руководства	частые	редкие
Избыточность информации	значительна	незначительна
Разнообразие за счет	нескольких проектных команд, идущих к одной цели	индивидуальных различий

Авторы считают, что японская модель вполне жизнеспособна и применима на Западе, сопровождая эту мысль интересными примерами разработки автомобиля Nissan Primera и экскаватора Rega (Caterpillar совместно с Mitsubishi) для мирового рынка.

Итоги

Фундаментом процесса создания организационного знания является процесс взаимодействия неформализованного и формализованного знаний, или трансфрмация.
Знание невозможно создать в отрыве от индивидуумов. Но если знание не распространяется на уровне групп и отделов, оно не выйдет на организационный уровень.
Главная часть процесса создания знания происходит на уровне рабочих групп, но именно организация должна обеспечить 5 условий: намерение, автономия, встряска и созидательный хаос, избыточность информации и ее разнообразие.
Процесс создания знаний бесконечен и непрерывен. Модель создания неформализованных знаний, создания концепции, проверки концепции, построения архетипа, перехода знания на другой уровень отличается от «горизонтальных» концепций своей цикличностью и многоуровневостью.
Модель управления «из центра-вверх-вниз» сочетает лучшее из моделей «сверху вниз» и «снизу вверх».
Гипертекст-организация объединяет сильные стороны и бюрократической структуры, и рабочих групп.
Для разработки универсального процесса создания знания необходимо совместить достоинства японского и западного подходов.

Основная работа компании, создающей знание, в том, чтобы интуитивное знание каждого отдельного человека сделать доступным для всех. И эта работа идет непрерывно на всех уровнях организации - от идеи руководителя с его интуицией развития рынка, к инженеру с его талантом оформить эту идею в чертежи, до рабочего с его практическим опытом воплотить все это в жизнь.

Японцы, в отличие от американцев и европейцев, больше времени посвящают личному общению. Это, например, создание временных команд, в которых сотрудники совместно работают над одной задачей и обмениваются идеями. Собираясь вместе, японцы готовы высказывать свои мысли, пусть это занимает больше времени. Кроме того, несколько рабочих групп, как правило, работают параллельно над одним проектом в тесном взаимодействии. Непозволительная избыточность (роскошь) для западного бизнеса. Закончив работу над проектом, японцы собирают идеи и сохраняют полученный опыт.

«Таким образом, неявное знание порождается в процессе вербального и невербального общения в рамках практического сообщества. Организационное обучение есть социальный феномен - коль скоро неявное знание, на котором основывается всякое явное знание, формируется коллективно. Широко распространенная тенденция рассматривать знание как нечто независимое от людей и их социального контекста - то, что можно размножить, передать, оценить количественно, продать и купить, - не идет во благо организационному знанию. Не знание, а люди - подлинное достояние и капитал».

В связи с тем, что в конце XX - XXI вв. знания стали рассматриваться в качестве важнейшего экономического фактора развития, проблемы управления знаниями приобрели особое значение на уровне как организаций так и общества в целом.

Особенности знаний как объектов управления:

ü знания являются одновременно ресурсом и результатом деятельности;

ü знания проявляют себя на «входе», и на «выходе» системы;

ü носитель знания в экономике – работник одновременно является собственником и покупателем.

С точки зрения управления это означает 1) необходимость измерять знания, которые включаются в организационные процессы; 2) установить их соответствие объёму и содержанию у людей, которые работают в организации.

Существуют две трактовки знаний с разными значениями для управлении ими в организациях:

1. Знания представляют собой практическую информацию, которая активно управляет процессами выполнения задач, решения проблем и принятия решений;

2. Знания представляют собой слова, факторы, примеры, события, правила, гипотезы, или модели, которые расширяют понимание процессов и явлений и возможности их практического использования в определённой области деятельности

В соответствии с первым определением задача управления знаниями обозначается как систематическое формирование, обновление и применение знаний с целью максимизации эффективности предприятия и прибыли от активов, основанных на знаниях.

Второе определение представляет управление знаниями как деятельность по формализации и обеспечению доступа к практическому опыту, знаниям и экспертным данным, которые создают новые возможности, способствующие совершенствованию работы, стимулирующие инновации и увеличивающие потребительскую стоимость товаров и услуг.

Во всех определениях подчёркивается, во-первых, связь знаний с данными и информацией, и, во-вторых, роль знаний в работе организаций с точки зрения их использования, решения организационных проблем и эффективности управления.

Создание организационного знания происходит посредством социального взаимодействия явного (формализованного) и неявного (неформализованного) знания. Явные знания – это те знания, которые люди осмыслили и могут выразить в словесной форме или задокументировать, т.е. отразить в своих отчетах и других документах. Скрытые знания – это те знания, что спрятаны глубоко «в головах». Понятие «скрытые знания» описаны Майклом Поланы как: «Мы знаем больше, чем можем сказать». Выделяют три типа скрытых знаний:

1. Знания, которые нет смысла выражать, потому что это очевидно;

2. Знания о том, что человек не может выразить, но осознает интуитивно и поэтому может только показать, как это нужно делать;

3. Знания о том, что человек в принципе может выразить словами, если это будет необходимо.

Принято считать, что скрытых знаний в организациях примерно в четыре раза больше, чем явных. Поэтому вопрос отношения к скрытым знаниям достаточно актуален. Ведь явные знания, созданные сотрудниками в период работы в организации, останутся в базах и других ресурсах, в то время как скрытые принадлежат только своему хозяину. Во-первых, покидая компанию, он унесет их с собой. Во-вторых, в современном обществе, основанном на знаниях, уже не стоит задача простого фиксирования корпоративного опыта. Важно, чтобы знания постоянно передавались, обновлялись и применялись. Поэтому нужно, чтобы часть скрытых знаний, поддающаяся фиксации, была максимально формализована.

«Невыраженная» часть скрытых знаний может быть передана в процессе общения, использована и преобразована в новые знания. Для этого в организациях должны быть созданы соответствующие условия.

Взаимодействие явных и неявных знаний называется трансформацией знания или спиралью знаний,в процессе которой происходит его качественное и количественное увеличение.

Задача спирали знаний – создание знаний, в которых нуждается организация. Спираль знаний построена на различии явных знаний и неявных, поскольку знания создаются благодаря взаимодействиям этих двух типов знаний. Прежде, чем рассмотреть спираль знаний, рассмотрим на примере различие между явными и неявными знаниями.

Чтобы проиллюстрировать это различие, Икуджиро Нонака и Хиротака Такеучи в своей книге «Компания, создающая знания», используют пример автоматической пекарни. Японская компания Matsushita Electric Industrial Company – крупный производитель бытовой техники. В середине 1980-х годов в условиях сильной ценовой конкуренции в связи с насыщением японского рынка бытовой техники операционная прибыль компании заметно снизилась. В это время был обнародован трехлетний план развития компании под названием «Действие, снижение издержек, актуальные продукты, инициатива в маркетинге, возрождение организационной активности и новый эффективный менеджмент». В рамках этого плана подразумевалась так же активная инновационная деятельность, применение новых методов поиска решений, разработка и вывод на рынок бытовых приборов с совершенно новыми потребительскими характеристиками. Сотрудниками отдела кухонной техники был придуман новый слоган для инновационных решений: «Просто и вкусно».

В 1985 г. компания начала разработку новой автоматической хлебопечки. Команда разработчиков никак не могла достичь необходимого уровня качества выпекаемого хлеба. Корка хлеба всегда пригорала, тогда, как мякиш оставался почти сырым. Таким образом, новый продукт выпекался просто, но не соответствовал второй части слогана – «вкусно». Хотя сотрудники собрали много различных данных, они не помогли найти решение. Стало очевидно, что не хватает какого-то секрета, связанного с процессом хлебопечения. Это были скрытые, неявные профессиональные знания, которые не поддавались формализации.

Чтобы понять этот секрет, разработчик программного обеспечения Matsushita предложила поработать вместе с пекарем в Osaka International Hotel, известным как лучший производитель хлеба в Осаке. Она начала тренироваться вместе с главным пекарем и узнала, что он по-особому раскатывал тесто. Затем она вернулась к инженерам, которые вставили внутрь машины специальные ленты для раскатывания теста. Таким образом, впервые в мировой практике было описано, как при разработке нового продукта использовались скрытые знания, применялся метод «механизации» неформализованных профессиональных знаний и навыков.

В результате был получен желаемый результат. Уже в самый первый год машина побила все рекорды по продажам в области нового технического оборудования для кухонь.

Рассмотрим модели трансформации, которые дают представление о возможных превращениях знаний, различающихся по формам представления (формализованное и неформализованное).

1) из неформализованных в неформализованное - социализация;

2) из неформализованных в формализованные - экстернализация;

3) из формализованных в формализованные - комбинация;

4) из формализованных в неформализованные - интернетизация.

Перевод неформализованных знаний в неформализованныепроисходит посредством персонального взаимодействия носителей знаний, или социализации,неформальными путями. Чтобы этот процесс был эффективным, необходимы четкое понимание значения неявных знаний в общем объеме знаний, а также постоянная работа, связанная с обменом знаниями в группах и с формированием организационной культуры, поддерживающей стремление людей делиться своими опытом и знаниями. Именно опыт считается ключом к восприятию неформализованных знаний.

Перевод неформализованных знаний в формализованныеосуществляется в результате процесса экстернализации, в котором неявные, интуитивные знания становятся видимыми, могут быть представлены в письменной форме и многократно использоваться людьми в процессе работы и принятия решений. В результате неформализованные знания превращаются в формализованные концепции, а индивидуальные знания - в организационные, что, как мы видели, является центральной задачей управления знаниями. Методы, используемые для этого, включают наставничество, обучение молодежи ветеранами, системы вознаграждений, видеозаписи работы ветеранов и их разговоров и т. п. Наибольших успехов достигают организации, где развита система неформальных отношений, способствующая обмену знаниями или ставящая работу персонала в прямую зависимость от участия в обмене знаниями. Для этого в организациях налаживается информационный обмен и производится дебюрократизация структуры.

Опыт ряда компаний показывает, что люди охотно делятся своими знаниями и согласны превращать их в организационные активы, если руководство оказывает им поддержку. Хорошим стимулом являются публичные заявления руководителей о конкретном вкладе людей или команд, которые достигли успехов в передаче знаний.

Но главное в процессе экстернализации - это изменение менталитета, отказ от привычного восприятия знаний как собственности их носителя. Люди, работающие в организации, должны понять, что они являются частью единого целого, имеют общую судьбу, а обмен знаниями направлен, в частности, и на улучшение их положения.

Перевод формализованных знаний в формализованные, носящий название комбинации, предполагает реформирование существующих явных знаний с целью использования более эффективных методов и процессов. База знаний организации - это коллективная информация, сохраняемая в различных системах, например в файловой системе на базе серверов, на клиентских рабочих столах, в родственных базах данных, данных в Интернете и т.д. Системы управления знаниями должны обеспечить прямой доступ к этим данным конечному пользователю в дружественной форме. Процесс комбинации включает категоризацию и организацию базы знаний в хорошо структурированную базу, которая содержит значимую информацию, обладает интуицией и легко может быть использована. Роль менеджеров и библиотекарей в этом процессе состоит в том, что они должны определить таксономию (систематику) базы знаний, разработать метаданные и, что особенно важно, создать контролируемый словарь, отражающий бизнес-процессы организации.

Перевод формализованных знаний в неформализованныеимеет место, когда пользователь неоднократно применяет явные знания в своей работе. Важную роль в этом процессе трансформации, называемом интернализацией,играют члены групп, с которыми работает человек, и организационная рабочая культура. Оба этих фактора способствуют организационному обучению.

Все нормально функционирующие организации создают и используют знания, так как без этого они не могут организовать свою работу и построить взаимовыгодные отношения с динамичной окружающей средой. Создание знаний направлено на увеличение запасов корпоративных знаний и требует проведения специфических видов деятельности и инициатив. Одни компании пытаются решить эту задачу, нанимая на работу особо талантливых людей, другие создают специальные команды или группы из людей, обладающих определенными знаниями, третьи - системы знаний, базируя их на уже имеющихся информационных системах и дополняя их необходимыми механизмами перевода информации в знания.

Рассмотрим формы создания организационных знаний, получившие в последние годы наибольшее распространение: приобретение, специализированные службы по созданию данных, формальные и неформальные деловые сообщества (команды), сети.

Создание знаний происходит не только путем процессов преобразования (трансформации) знаний внутри организаций, но и посредством приобретения из внешних источников. Приобретенное знание не всегда может быть вновь созданным, но для получившей его организации оно является новым.

Самым простым способом приобретения знаний является их покупка,которую можно совершить, покупая другую организацию или нанимая людей, обладающих знаниями. Вступая в такую сделку, организации чаше всегопреследуют ряд целей, среди которых такие, как получение дополнительных доходов, увеличение масштабов и расширение ассортимента продукции (услуг), выход на новые рынки, а также приобретение высококвалифицированных руководителей или целых управленческих команд. Однако все чаще корпорации покупают другие компании из-за их знаний Они готовы платить существенно большие по сравнению с балансовой стоимостью суммы, высоко оценивая ожидаемое приращение собственных знаний в результате такой покупки.

Организация, которая приобретает другую компанию из-за ее знаний, вместе с этим получает ее людей (вернее, знания, которые имеются в их головах и в специализированных деловых сообществах - новаторских, творческих группах), структурированные знания в документах или в компьютерных формах, а также сложившуюся практику и процессы, в которых воплощены знания купленной компании. При этом она сталкивается с рядом проблем.

Одна из них - необходимость измерить покупаемые знания, чтобы оценить их реальный вклад в сокровищницу знаний организации-покупателя. Из-за отсутствия достоверных аналитико-оценочных инструментов для решения этой проблемы приходится использовать косвенные измерители, например такие, как уровень образования людей в приобретаемой компании. В ряде случаев этого достаточно, но при этом из оценки выпадает большой объем знаний недокументированных и неявных, которые имеют большое значение при покупке знаний.

Вторая проблема - поиск местонахождения знанийв покупаемой компании. Многие из тех работников, чьи знания активно применялись в купленной организации, часто не были идентифицированы в соответствующем качестве или не несли формальной ответственности за результаты работы. Например, это могли быть линейные работники, обладавшие большим опытом и неявными знаниями. Если при слиянии организаций они были уволены, вместе с ними были потеряны и преимущества, которыми обладала купленная компания.

Третья проблема - выживание знанийв условиях тех потрясений, которые сопровождают любую покупку знаний или компаний. Дело в том, что знания органически связаны с определенными людьми и конкретными обстоятельствами, изменение которых может привести к большим потерям. В результате организация, купившая компанию, может оказаться обладательницей лишь небольшой части ее первоначального объема знаний. Часть людей, обладающих знаниями, покидает новую организацию из-за того, что в ней по-другому строятся процессы и изменяются условия работы.

Четвертая проблема - сохранение культуры работы со знаниямив новой организации. Размеры организации, ее ориентации, менеджмент и нематериальные активы (например, доверие и атмосфера) могут при слиянии измениться таким образом, что это грозит разрушить культуру создания, обмена и распространения знаний, которая существовала в приобретенной компании. А именно она представляет собой особую ценность, так как конкурентам не под силу скопировать культуру, формирование которой требует огромных вложений времени и средств.

Пятая проблема - эффективная интеграция нового знания. Как правило, при покупке возникают культурные и политические барьеры, препятствующие полному восприятию нового опыта и знаний. Часто между компаниями, входящими во вновь созданную организацию, возникают отношения типа «победитель - побежденный». Они препятствуют распространению прогрессивного опыта и знаний, исходящих от персонала купленной компании.

Таким образом, приобретение знаний путем покупки приносит успех только при решении этих и многих других проблем, возникающих как в момент приобретения, так и после покупки новой компании, обладающей знаниями.

Наряду с покупкой новые знания могут приобретаться на условиях арендыили лизинга. Наиболее распространенной формой лизинга является финансовая поддержка корпорациями университетских исследований в обмен на первоочередное право коммерческого использования полученных результатов.

В практике многих крупных корпораций широко используется аутсорсингна выполнение всех или части научно-исследовательских работ. Передавая их внешним организациям и оказывая этим организациям финансовую поддержку, корпорации, по существу, платят арендную плату за создаваемые этими организациями новые знания. Аренда знаний реально означает аренду источника знаний, поэтому при выборе исследовательской компании корпорация учитывает такие факторы, как репутация фирмы и людей, работающих в ней, ее прошлые успехи и мнение экспертов о потенциале будущих исследований.

Создание знаний в организациях все чаше требует объединения усилий многих людей, поэтому формирование различных сообществ творческих специалистов и работников корпорации приобретает все большее значение. Формируемые в корпорациях новаторские группы известны под разными наименованиями: деловые сообщества, сообщества по интересам, творческие группы, новаторские команды, сети знаний, тематические группы, команды лучшей практики, технические клубы и т.п.

Сообщество практиков – это самоорганизующаяся неформальная группа людей, которых объединяют профессиональные интересы и которые обмениваются знаниями по определенной тематике, общаются, чтобы вместе решать профессиональные задачи, обучаться друг у друга и находить новые решения и подходы. Принято считать, что сообщества практиков формируются и работают внутри организаций. Члены сообщества практиков помогают друг другу выполнять профессиональные задачи.

Обратимся к историям успеха. Так, компания Siemens – это компания, которая базируется на знаниях, основа которых – знания сотрудников. В компании был создан «Центральный офис управления знаниями», который направляет и координирует работу всех сообществ практиков. В 2002 г. в компании было зарегистрировано 400 сообществ практиков, работа которых позволила повысить компетентность сотрудников и инновационность компании.

В компании IBM для повышения эффективности использования внутренних ресурсов знаний и для лучшего удовлетворения потребностей клиентов в компании уже к 2001 г. было создано 60 сообществ практиков. Сейчас количество их участников достигает 20000. Модель, основанная на совместной работе в сообществах, применена к каждому бизнес – процессу. Результатом стало увеличение доли рынка за счёт более эффективного использования интеллектуального потенциала компании.

Корпорации положительно воспринимают деловые сообщества, так как они создают отношения, делающие возможным создание и обмен знаниями, ускоряют процесс обучения и повышают успешность внедрения нововведений. Такие сообщества постоянно используются менеджерами, когда им, например, нужен совет при принятии важных решений или они хотят знать мнение разных специалистов по неординарным или срочным вопросам.

Понимая всевозрастающее значение деловых сообществ, корпорации начали выделять для них средства, помогать им в решении вопросов лидерства, спонсорства и активного вовлечения в них новых членов. Помощь оказывается по таким направлениям, как включение в процесс планирования и бюджетирования корпорации, а также создание поддерживающей инфраструктуры с соответствующими инструментами, технологиями и ресурсами. Несмотря на сложности, возникающие при оценке результатов деятельности деловых сообществ, инвестиции в их создание растут.

Контрольные вопросы:

1. Сформулируйте отличительные характеристики данных, информации и знаний.

2. Какие действия необходимо выполнить для превращения данных в информацию, а информации в знания?

3. По каким признакам, возможно, классифицировать знания?

4. В чем заключается значимость для организации теоретических и практических знаний?

5. Каковы особенности знаний как объектов управления?

6. Раскройте содержание «явных» и «неявных» знаний и их роль в развитии организации.

7. Изложите модели трансформации знаний.

8. Какие существуют формы приобретения знаний?

9. Что представляет собой аренда знаний?

10. Какова роль деловых сообществ в процессе создания знаний?